Syndicat CFTC - Union Régionale d'Alsace

Formation - CIF - Congé Individuel de Formation

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié lié par un contrat de travail de suivre des actions de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux actions du plan de formation de l’entreprise. L’action de formation peut s’accomplir en tout ou partie pendant le temps de travail.

Quelles sont les actions de formation éligibles au titre du CIF ?

Le choix des actions de formation est à l’initiative du salarié. Elles doivent lui permettre notamment :

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification ;
  • de changer d’activité ou de profession ;
  • de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
  • de préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme

(art. L 6322-1 C. trav.).

Quel public peut prétendre au CIF ?

  • Salariés en CDI
  • Salariés en CDD
  • Intérimaires
  • Intermittents du spectacle

Quelles sont les conditions d’ancienneté pour bénéficier d’un CIF ?

  • CDI : justifier d’une activité professionnelle de 24 mois, consécutive ou non (quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs), en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise. Dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés, il faut justifier de 36 mois d’activité professionnelle, consécutive ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
  • CDD : justifier de 24 mois d’activité professionnelle, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle qu’ait été la nature des contrats) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois.
  • Intérim : justifier de 1600 heures travaillées en tant qu’intérimaire, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire où s’effectue la demande, sur une période de 18 mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation d’absence.

Quelle est la durée de la formation dans le cadre d’un CIF ?

La durée d’un CIF doit être identique à celle de la formation suivie.

Elle ne peut être supérieure : à un an s’il s’agit d’un stage continu et à temps plein ; à 1200 heures s’il s’agit d’un stage à temps partiel ou de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus.

Des accords collectifs ou des accords conclus avec l’Etat ou les régions peuvent toutefois prévoir des durées plus longues.
(art. L 6322-12 C. trav.).

Existe-t-il un délai de franchise entre deux CIF ?

Il n’est pas possible de bénéficier à nouveau d’un CIF si l’on n’a pas observé un « délai de franchise » entre ces deux congés dans la même entreprise. Celui-ci varie entre 6 mois et 6 ans, il est calculé en fonction du nombre d’heure du précédent CIF.

Délai de franchise (mois) = durée du précédent CIF (en heure) / 12

Quelles sont les démarches à effectuer pour bénéficier du CIF ?

Avant tout départ en CIF, le salarié doit obtenir une autorisation d’absence auprès de son employeur pour la durée de sa formation. Celle-ci doit préciser : la date de début du stage ; la durée du stage ; la désignation du stage ; le nom de l’organisme de formation.
(art. R 6322-4 C. trav.).

Délai de prévenance de l’employeur : avant tout départ en CIF, le salarié doit adresser son autorisation d’absence à son employeur au plus tard : 120 jours avant le début du stage (si celui-ci dure 6 mois ou plus et s’effectue en une seule fois à temps plein) ; 60 jours avant le début du stage (si la durée du stage est de moins de 6 mois ; si le stage s’effectue sur plusieurs périodes ou à temps partiel ; si la demande vise le passage ou la préparation d’un examen)
(art. R 6322-3 C. trav.).

Réponse de l’employeur : celui-ci dispose de 30 jours, suivant la demande de CIF. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation.
(art. R 6322-5 C. trav.).

L’employeur qui refuse ou reporte une demande d’autorisation d’absence doit motiver sa décision.
(art. R 6322-5 C. trav.).

L’employeur peut cependant reporter le CIF :

  • soit en raison des effectifs simultanément absents au titre du CIF (2% des effectifs dans les entreprises de 200 salariés et plus ; nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2% du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année dans les entreprises de moins de 200 salariés ; la demande de CIF aboutit à l’absence simultanée d’au moins deux salariés dans les entreprises de moins de 10 salariés).
    (art. L 6322-7, L 6322-8 et L 6322-9 C. trav.).
  • soit pour raison de service : l’employeur peut reporter la demande de CIF s’il estime que le départ du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. La durée maximum du report pour ce motif ne peut excéder 9 mois. Le motif de report doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de CIF.
    (art. R 6322-5 et R 6322-7 C. trav.).

A noter : le report ne peut être notifié par l’employeur qu’après avis du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
(art. L 6322-6 et L 2328-1 C. trav.).

Demande de prise en charge auprès de l’OPACIF : ce dossier doit être retiré auprès de l’OPACIF dont relève le salarié. Cette prise en charge financière regroupe la rémunération du salarié pendant sa formation, les frais de transport et d’hébergement.

A noter : chaque OPACIF dispose d’une procédure propre de prise en charge. Renseignez-vous sur les démarches à effectuer et sur la façon de remplir le dossier via leurs sites internet.

Réponse de l’OPACIF : sous 2 mois en moyenne. Cette durée varie d’un OPACIF à un autre. La décision d’acceptation doit être formulée par écrit au salarié.

En cas de refus, l’OPACIF doit également notifier par écrit le motif du refus au salarié (ex : projet non conforme à une action de formation continue au sens de l’art. L 6313-1 C trav ; l’organisme de formation n’est pas agréé par l’OPACIF ; manque de fonds de la part de l’OPACIF pour financer cette action ; présentation du dossier de prise en charge hors délai ; présentation du dossier de prise en charge sans avoir obtenu au préalable l’autorisation d’absence de l’employeur ; durée de formation non conforme avec la durée indiquée sur l’autorisation d’absence).

Celui-ci dispose alors de 2 mois, à compter de la date d’envoi de la notification de rejet, pour adresser un recours gracieux auprès de l’OPACIF qui a pris cette décision. Sa demande sera alors examinée par une instance paritaire de recours. Le salarié sera informé par écrit de la décision prise par cette instance.

A noter : pour ne pas être prise de court par les délais, il est préférable d’entamer ces démarches (autorisation d’absence, prise en charge financière) au moins 6 mois avant le début de la formation.

Quel est mon statut lors d’un CIF ?

Durant le CIF, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu, mais suspendu.

Rémunération : durant la formation le salarié perçoit une rémunération versée par l’employeur qui sera par la suite remboursé par l’OPACIF.

La rémunération versée au salarié est calculée à partir du salaire de référence du salarié : pour une rémunération inférieure à 2 fois le SMIC, le salarié percevra 100% du salaire de référence et ce quelque soit la durée du CIF ; pour une rémunération supérieure à 2 fois le SMIC, le salarié percevra 80% du salaire de référence (90% si l’action de formation est considérée comme prioritaire par la branche) pour un CIF d’une durée inférieure ou égale à 1 an ou 1200 heures, la rémunération passera à 60% du salaire de référence au-delà d’un an ou de 1200 heures.
(art. L 6322-17 C. trav.).

Congés payés : la durée du CIF ne peut être imputée sur la durée des congés payés.
(art. L 6322-13 C. trav.).

13ème mois, prime de fin d’année … : le CIF est assimilé à du temps de travail, en conséquence son employeur est tenu de lui verser les éléments de la rémunération qui n’ont pas un caractère mensuel (13ème mois, prime de vacances, prime de fin d’année, …) il se fera rembourser par l’OPACIF par la suite.
(art. L 6322-13 C. trav.).

Frais de formation, de transport et d’hébergement : ils sont pris en charge en tout ou partie par l’OPACIF. En cas de prise en charge partielle, l’entreprise ou l’OPCA de branche auxquels est rattachée l’entreprise peuvent compléter cette prise en charge.
(art. L 6322-20 C. trav.).

Maintien de la protection sociale et de la protection accident du travail : le salarié en CIF reste couvert contre tous les risques du régime légal (maladie, maternité, invalidité, décès, prestations familiales, accident du travail, assurance vieillesse) et conventionnel (mutuelle, retraite complémentaire).

Quelles sont les obligations du salarié en CIF ?

Assiduité : le salarié doit suivre la formation pour laquelle le CIF lui a été accordé. Il doit justifier sa présence en formation, via une attestation fournie par l’organisme de formation, qu’il doit remettre à son employeur tous les mois et au moment de sa reprise de poste et ceci afin de voir sa rémunération prise en charge pendant la durée du CIF.
(art. L 6322-8 C. trav.).

Respect du règlement intérieur : le salarié est soumis au règlement intérieur de l’organisme de formation pendant toute la durée de son CIF.
(art. L 6352-3 C. trav.).

Que peut-il se passer durant mon CIF ?

Jours fériés : possibilité pour le salarié d’être absent de son stage en raison des jours fériés légaux.
(art. L 3133-1 C. trav.).

Maladie, maternité, accident : le salarié peut être absent pour l’un de ces motifs. En cas d’accident du travail ou de trajet, c’est l’organisme de formation qui doit effectuer les démarches de déclaration de l’accident.

Mandat syndical et électif : le salarié en CIF conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. En principe, il reste électeur et éligible.

Retour anticipé : l’employeur accorde l’autorisation d’absence pour la durée totale de la formation. Une fois accordée, il ne peut pas demander à son salarié d’interrompre sa formation pour réintégrer son poste de travail.

Licenciement du salarié en cours de CIF : le salarié peut se faire licencier pendant son CIF, pour motif économique ou personnel uniquement. Le motif invoqué pour le licenciement ne doit pas être lié au départ en CIF du salarié.

Un licenciement en cours de CIF interrompt immédiatement et définitivement la formation puisque le salarié concerné ne fait plus partie de l’entreprise. De plus, le CIF étant interrompu, l’OPACIF cesse toute prise en charge financière.

Il existe cependant un dispositif permettant au salarié dans cette situation de poursuivre sa formation avec maintien de sa prise en charge.

Deux possibilités :

  • soit le salarié décide de poursuivre sa formation dans le cadre de la prise en charge du FONGECIF, telle qu’elle a été notifiée initialement et antérieurement à son licenciement ;
  • soit le salarié renonce à la prise en charge de sa formation par le FONGECIF et choisit de s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi. Il pourra éventuellement poursuivre sa formation à la condition que cette dernière ait été validée par Pôle emploi, ou par tout autre organisme participant au service public de l’emploi (SPE), dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE). Cette formation doit être de nature à favoriser la réinsertion professionnelle du salarié licencié.

Attention : les OPCA de branche collectant le CIF (OPACIF), hors du champ de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, n’ont pas l’obligation de suivre ces règles.

Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

A l’issue du CIF, le salarié retrouve dans l’entreprise un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues par son contrat de travail.

Il ne doit pas y avoir modification d’un élément essentiel de ce contrat. Cependant, le salarié n’est pas assuré de retrouver exactement la même place ou le même poste.

L’employeur n’a pas l’obligation de prendre en compte les résultats de la formation. Cependant, une convention collective ou un accord d’entreprise applicable peut contenir des règles relatives à la prise en compte des qualifications acquises par les salariés suite à des actions de formation (Plan, DIF, CIF, …).