Syndicat CFTC - Union Régionale d'Alsace

Le Plan de Formation

Le plan de formation est un outil opérationnel permettant d’accompagner le développement des compétences dont l’entreprise à besoin pour s’adapter aux évolutions (technologiques, organisationnelles, réglementaires, etc.). Il est élaboré sous la responsabilité de l’employeur. Il réunit toutes les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) qui sont de la seule initiative de l’employeur.
(art. L 6321-1 C. trav.).

Quels sont les objectifs du plan de formation ?

Adaptation des salariés au poste de travail : l’employeur à l’obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail.
(art. L 6321-1 C. trav.).

Maintien de la capacité à occuper un emploi : l’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
(art. L 6321-1 C. trav.).

Développement des compétences : l’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.
(art. L 6321-1 C. trav.).

Quelles sont les deux catégories du plan de formation ?

Catégorie 1 : Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.
(art. L 6321-2 C. trav. et Loi n°2009-1437 du 24.11.09, art 8).

Catégorie 2 : Actions de développement des compétences.

L’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif.
(art. L 6321-1 et L 6321-6 C. trav.).

Que se passe-t-il en cas de formation en dehors du temps de travail ?

Accord : toute action réalisée en dehors du temps de travail nécessite au préalable l’accord du salarié.

De plus, un accord écrit entre le salarié et son employeur devra préciser, avant le départ en formation, les conditions de retour dans l’entreprise, en cas d’assiduité durant le stage et de succès aux évaluations, pour permettre au salarié d’accéder, dans un délai d’un an à compter de la fin de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification occupée. L’employeur doit également s’engager sur les modalités de prise en compte des efforts réalisés par le salarié durant cette formation.
(art. L 6321-8 C. trav.).

Nombre d’heure : le nombre d’heure de formation réalisé hors temps de travail dans le cadre du plan de formation (actions de développement des compétences) est limité à 80 heures par an et par salarié ou 5% du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention annuelle de forfait en jours ou en heures.
(art. L 6321-6 C. trav.).

Rémunération : les heures de formation hors temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné).
(art. L 6321-10 C. trav.).

L’employeur a t-il l’obligation de consulter le Comité d’entreprise ?

La consultation du Comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur le plan de formation est obligatoire. En cas de non-respect de cette obligation par l’employeur, il s’expose à des sanctions fiscales et pénales.

Cette consultation a lieu lors de deux réunions spécifiques :

  • la première sur l’exécution du plan de formation de l’année en cours (avant le 1er octobre) ;
  • la seconde sur le projet de plan de formation pour l’année à venir (avant le 31 décembre).

Le Comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne un avis simple sur la base des documents transmis par l’employeur (trois semaine avant chaque réunion).
(art. L 2323-33, L 2323-34 et D 2323-7 C. trav.).

Quels sont les documents que l’employeur a l’obligation de communiquer au Comité d’entreprise ?

  • Documents à communiquer au Comité d’entreprise trois semaines au moins avant la 1ère réunion, soit le 10 septembre au plus tard, pour une 1ère réunion de « Bilan » le 1er octobre au plus tard :
    • note sur les orientations en matière de formation ;
    • résultats éventuels des négociations de branche ou de l’accord professionnel sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle ;
    • déclaration 2483 (imprimé fiscal retraçant l’ensemble des actions en matière de formation professionnelle sur une année pour les entreprises de 10 salariés et plus) ;
    • information sur la formation figurant au bilan social (entreprises d’au moins 300 salariés) ;
    • conclusions éventuelles des services de contrôle ;
    • bilan des actions du plan de formation pour l’année N-1 et N ;
    • informations sur les congés individuels de formation (CIF), les congés de bilan de compétences et les congés pour enseignement pour l’année N-1 et N ;
    • bilan des conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage, des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF).
  • Documents à communiquer au Comité d’entreprise trois semaines au moins avant la 2nde réunion, soit le 10 décembre au plus tard, pour une 2nde réunion de « Projet de plan » le 31 décembre au plus tard :
    • le plan de formation, pour l’année N+1, en distinguant la ventilation entre les deux catégories ;
    • les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage, des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF pour l’année N+1.
      (art. L 2323-34, L 2323-36 à L 2323-39 et D 2323-5 à D 2323-7 C. trav.).

L’information doit être écrite, précise et transmise au Comité d’entreprise par l’employeur.
(art. L 2323-2 et L 2323-4 C. trav.).

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation ?

  • Obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
    (art. L 6321-1 C. trav.).

A défaut de respecter cette obligation, le licenciement d’un salarié concerné sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • Obligation de former ses salariés mutés sur un autre poste.
  • Obligation de former ses salariés suite à l’introduction de nouvelles technologies.
  • Obligation de former ses salariés avant tout licenciement économique.
  • Obligation de former ses salariés à la sécurité.
  • Obligation de consulter le Comité d’entreprise sur le plan de formation.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Obligation de partir en formation : le salarié est, en principe, dans l’obligation de suivre la formation décidée par l’employeur. S’il refuse, il commet une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement.

Cependant, la jurisprudence considère certains motifs de refus de partir en formation comme valables et donc ne peuvent entraîner de sanction. C’est au juge d’en décider.

Exemples de refus légitimes :

  • un accord d’entreprise prévoyant le départ en formation des seuls volontaires : l’employeur ne peut alors imposer unilatéralement ce départ à un salarié ;
  • un motif familial : dès lors qu’il ne s’agit pas d’un refus de principe et que l’employeur ne rembourse pas les frais, notamment de transport, pour une formation de longue durée, le refus du salarié ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement ;
  • la formation a pour but un changement d’emploi non souhaité par le salarié.

Obligation d’assiduité : l’employeur peut contrôler et sanctionner l’attitude d’un salarié pendant le stage de formation.

Respect du règlement intérieur de l’organisme de formation : le salarié doit notamment respecter les horaires du centre de formation, etc.

Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié exécute donc son contrat de travail durant cette période et reste en situation de subordination juridique vis-à-vis de son employeur. Pendant la formation, le salarié est à la disposition de son employeur et celui-ci peut à tout moment lui demander d’interrompre son stage pour retourner à son poste de travail.
(art. L 3121-1 C. trav.).

Quels sont les cas où l’employeur doit obtenir au préalable l’accord écrit du salarié ?

La formation se déroule hors temps de travail : le refus du salarié de participer à une formation se déroulant hors temps de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
(art. L 6321-7 C. trav.).

Le bilan de compétences : le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement écrit du salarié. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
(art. L 6313-10 C. trav.).

La validation des acquis de l’expérience : la VAE ne peut être réalisé qu’avec le consentement écrit du salarié. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
(art. L 6421-2 et R 6422-13 C. trav.).

Le salarié bénéficie-t-il d’une couverture sociale durant sa formation ?

Tout salarié en formation (pendant ou hors temps de travail), en bilan de compétences ou en congé de VAE, dans le cadre du plan de formation, est considéré comme exécutant une mission professionnelle.

En conséquence, l’employeur prend en charge :

  • la rémunération ;
  • les cotisations patronales de sécurité sociale légales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, prestations familiales, accident du travail ou de trajet) ;
  • les cotisations patronales conventionnelles (retraite complémentaire et mutuelle).
    (art. L 6321-11 C. trav.).