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Communiqués Actu

Responsabilité de l’employeur, on en parle?

L’employeur a la responsabilité de garantir la sécurité et de protéger la santé mentale et physique de tous les travailleurs sur leurs postes de travail. Cela inclut la mise en œuvre de mesures de prévention des risques professionnels dans divers domaines clés. Les risques psychosociaux, tels que la surcharge de travail, ainsi que les agressions et violences internes ou externes, doivent également être pris en compte et des mesures de prévention doivent être mises en place.

De plus, l’exposition à certains facteurs de pénibilité, tels que la manutention manuelle de charges, les vibrations mécaniques, le bruit et certains rythmes de travail, doit être gérée de manière proactive pour assurer la sécurité des travailleurs.

L’employeur doit également organiser des actions d’information et de formation pour les nouveaux embauchés, les salariés changeant de poste, les travailleurs temporaires, et ceux reprenant leur activité après une visite médicale. Par ailleurs, des mesures organisationnelles et des moyens adaptés doivent être mis en place. L’employeur doit également fournir des équipements de protection individuelle et en rendre le port obligatoire.

L’évaluation des risques dans l’entreprise est une autre responsabilité clé de l’employeur. Il doit éviter les risques autant que possible, et lorsqu’ils ne peuvent être évités, il doit les évaluer et mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées. Les résultats de cette évaluation doivent être consignés dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dans toutes les entreprises.

Le futur de la filière Réseaux

Le programme EDEC Infrastructures numériques, lancé en décembre 2021, poursuit son analyse des besoins en emplois et compétences dans la filière des infrastructures numériques à l’horizon 2030. Cette étude identifie les « grands chantiers RH » dans quatre domaines techniques : les réseaux filaires nationaux, les réseaux mobiles nationaux, les réseaux locaux d’équipements connectés et les datacenters.

Pour les réseaux filaires nationaux (fibre optique, ADSL), il est prévu une création de plus de 2 000 emplois en maintenance, totalisant 6 500 emplois pérennes en 2030. Cependant, les métiers du raccordement final verront une réduction drastique, passant de 15 000 à 2 000 emplois d’ici 2030 après un pic d’activité en 2023-2024. Le retrait progressif de l’ADSL entraînera également une hausse des recrutements vers 2027-2028 pour le démontage du réseau cuivre.

Les réseaux mobiles nationaux (de la 2G à la 5G) connaîtront une augmentation des effectifs de 13 500 emplois pour atteindre 34 000 emplois en 2030. Les principaux métiers resteront ceux de technicien(ne) de déploiement, ingénieur(e) infrastructures télécom et technicien(ne) de maintenance, avec une stabilité prévue à partir de 2024 grâce au déploiement de la 5G.

Pour les réseaux locaux d’équipements connectés, les besoins en emplois seront multipliés par cinq, passant de 7 300 en 2022 à 39 000 en 2030. Le déploiement des datacenters quant à lui, entraînera un doublement des besoins en emplois, atteignant 20 420 en 2030.

La RGPD

La règle concernant l’interdiction de collecte des informations personnelles des salariés en France est une mesure de protection de la vie privée des employés. Elle est basée sur plusieurs références juridiques, dont les principales sont les suivantes :

  1. Règlement général sur la protection des données (RGPD) : Le RGPD, qui est applicable en France, établit des règles strictes en matière de protection des données personnelles. Il impose notamment le principe du consentement préalable et informé pour la collecte de données sensibles, telles que la religion, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou les activités politiques.
  2. Loi Informatique et Libertés : La loi Informatique et Libertés, promulguée en 1978, encadre la collecte, le traitement et l’utilisation des données personnelles en France. Elle établit les droits des individus sur leurs données personnelles et impose des obligations aux entreprises en matière de protection de la vie privée. La loi interdit la collecte de données sensibles sans le consentement explicite et préalable de la personne concernée.
  3. Code du travail : Le Code du travail en France contient des dispositions spécifiques à la protection de la vie privée des salariés. L’article L1222-4 du Code du travail interdit la collecte de données à caractère personnel qui ne sont pas nécessaires à l’exécution du contrat de travail. L’article L1222-5 précise que les informations collectées doivent être proportionnées à la finalité poursuivie.

Ces références juridiques garantissent que les employeurs en France ne peuvent pas collecter des informations personnelles sensibles sur leurs salariés sans leur consentement préalable et informé. La collecte de données personnelles doit être limitée aux informations nécessaires à la gestion du contrat de travail et à la réalisation des activités professionnelles. Les employeurs doivent également garantir la sécurité et la confidentialité des données collectées.

Les JO et l’organisation du travail

Afin d’éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont déjà entamé des discussions avec leurs salariés pour recourir au télétravail.

Les Jeux ne constituant pas une circonstance exceptionnelle justifiant la mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur en raison de leur caractère prévisible, la négociation s’impose donc 2 !

Il n’est pas possible pour un employeur d’imposer le recours au télétravail de manière obligatoire à ses salariés pendant la période des JO. Le salarié qui refuserait de télétravailler durant cette période ne pourra dès lors ni être sanctionné ni être licencié pour ce motif.

De la même manière, un salarié ne pourra pas imposer à son employeur de recourir au télétravail dans la mesure où celui-ci repose sur l’accord du salarié et de l’employeur.

S’il existe un accord d’entreprise ou une charte sur le télétravail dans l’entreprise, l’employeur devra vérifier et respecter les dispositions autorisant le recours au télétravail occasionnel et ses modalités de mise en œuvre.

À défaut d’accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé dans ce cas de le formaliser par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

Il conviendra également de consulter le CSE (Comité social économique) sur le recours au télétravail et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en y mentionnant les risques professionnels liés au télétravail ainsi que les mesures de prévention.

La source Actu Juridique

Solutions de reclassement personnalisées

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Nouvelle Décision de la Cour de Cassation : Les Employeurs Doivent Proposer des Solutions de Reclassement Personnalisées

Le 15 mai 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt déterminant pour les droits des salariés en période de restructuration économique. Désormais, même avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) homologué, les employeurs doivent proposer des solutions de reclassement individualisées à chaque salarié concerné. Selon cet arrêt, il ne suffit plus aux employeurs de fournir une liste générale des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe. Ils doivent maintenant formuler des propositions précises et adaptées aux compétences, qualifications et aspirations professionnelles de chaque salarié. Cette personnalisation vise à optimiser les chances de réinsertion professionnelle des employés touchés par le PSE.

Si l’employeur ne prouve pas qu’il a respecté cette obligation, il risque des sanctions. Les salariés peuvent contester leur licenciement pour motif économique et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, cela pourrait même entraîner la nullité des licenciements prononcés, obligeant l’employeur à réintégrer les salariés ou à leur verser des dommages et intérêts importants.

Concrètement, pour se conformer à cette nouvelle exigence, les employeurs doivent :

  1. Réaliser des évaluations personnalisées
  2. Mener des entretiens individuels
  3. Documenter précisément
  4. Assurer un suivi continu

Accident de travail en télétravail? c’est possible?

Le télétravail, défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, est une organisation du travail où un salarié effectue des tâches hors des locaux de l’employeur, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les travailleurs nomades, comme les représentants de commerce, ne sont pas inclus dans cette définition. Le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou dans des espaces de co-working, et peut être prévu à l’avance ou mis en place de manière exceptionnelle, par exemple lors de crises sanitaires.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant sur site, y compris l’accès aux formations, informations syndicales, élections professionnelles, droit à la déconnexion, et entretiens professionnels.

En cas d’accident survenant pendant le télétravail, l’accident est présumé être un accident du travail, conformément à l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Les démarches à suivre en cas d’accident du travail en télétravail sont les mêmes que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise : le salarié doit envoyer un certificat médical à la CPAM et informer son employeur dans les 24 heures, tandis que l’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures. En cas de contestation de l’origine professionnelle de l’accident, l’employeur dispose de 10 jours pour émettre ses réserves, et la CPAM peut mener une enquête de 70 jours.

La réponse est OUI ! En cas d’accident, celui-ci est présumé être un accident du travail selon l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Véronique et son parcours professionnel

Suite à un accident de travail, Veronique a été contrainte de changer de parcours professionnel. Cet incident a eu un impact significatif sur sa santé et sa capacité à exercer son métier de serveuse dans la restauration.

Après avoir récupéré de ses blessures, Veronique a décidé de se réorienter vers un domaine qui lui permettrait de continuer à travailler tout en préservant sa santé. Elle a choisi de se former dans le domaine de la gestion administrative et de la coordination d’événements.

Grâce à sa détermination et à sa capacité à s’adapter, Veronique a rapidement acquis les compétences nécessaires pour occuper de secrétaire.

Cette reconversion a non seulement permis à Veronique de continuer à exercer une activité professionnelle, mais aussi de développer de nouvelles compétences et d’explorer de nouvelles opportunités de carrière. Elle s’est épanouie dans son nouveau rôle et a su tirer parti de son expérience passée en tant que serveuse pour offrir un service client exceptionnel lors des accueils qu’elle fait au sein de l’antenne locale de Colmar.

Aujourd’hui, Veronique est fière de son parcours professionnel et de la manière dont elle a su rebondir après son accident de travail. Sa détermination et sa capacité à surmonter les obstacles ont été des atouts précieux dans sa reconversion et lui ont permis de trouver un nouvel équilibre professionnel.

Vous retrouverez son témoignage sur notre chaine Youtube.

Véronique et le contrat aidé

L’accès à un contrat aidé peut présenter certaines difficultés, notamment en ce qui concerne l’âge, la situation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et le statut de demandeur d’emploi.

En ce qui concerne l’âge, il peut parfois être plus difficile pour les personnes d’un certain âge de trouver un emploi, car elles peuvent être perçues comme moins adaptées aux exigences du marché du travail. Cependant, les contrats aidés offrent une opportunité aux personnes de tous âges de retrouver une activité professionnelle et de développer de nouvelles compétences.

La situation de RQTH peut également être un critère déterminant pour accéder à un contrat aidé. Les personnes qui sont reconnues comme travailleurs handicapés peuvent bénéficier de mesures spécifiques pour faciliter leur insertion professionnelle, y compris l’accès aux contrats aidés.

Enfin, le statut de demandeur d’emploi est également un critère important pour accéder à un contrat aidé. Ces contrats sont souvent destinés à soutenir les personnes qui sont sans emploi depuis un certain temps et qui rencontrent des difficultés pour retrouver un travail. Ils offrent une opportunité de reprendre une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un accompagnement et d’une formation adaptés.

Il est important de souligner que chaque situation est unique et que les critères d’accès aux contrats aidés peuvent varier en fonction des politiques et des dispositifs mis en place dans chaque pays ou région. Il est donc conseillé de se renseigner auprès des organismes compétents pour connaître les critères spécifiques à sa situation.

Revalorisation des prestations sociales

La revalorisation des prestations sociales concerne plusieurs allocations et aides. Voici les prestations qui seront revalorisées à hauteur de 4,6 % :

  • Le revenu de solidarité active (RSA) : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 607,75 euros à 635,71 euros.
  • La prime d’activité : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 595,2 euros à 622,63 euros.
  • L’aide universelle d’urgence pour les victimes de violences conjugales : à titre d’exemple, le montant minimum passe de 240 euros à 251,04 euros.
  • L’allocation aux adultes handicapés (AAH) : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 971,37 euros à 1 016,05 euros.
  • L’allocation de solidarité spécifique (ASS) : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 545,10 euros à 570,30 euros pour un mois de 30 jours.
  • L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) : le montant brut journalier passe de 60,55 euros à 63,34 euros.

Ces revalorisations permettent d’augmenter les montants versés aux bénéficiaires de ces prestations et d’assurer une meilleure prise en charge de leurs besoins.