Union Régionale Grand Est

L’utilisation de l’IA dans le champ de la FPC pourrait permettre approximativement un gain de productivité de 15 % aux services RH selon l’étude sur 21 cas d’usages de cette technologie par les entreprises, publiée le 19 mars 2024 par le cabinet Emerton. Aujourd’hui, l’IA présenterait notamment un intérêt pour l’évaluation et la recommandation de parcours, pour générer des modules et tests personnalisés, mais aussi pour concevoir et analyser des statistiques d’engagement et les risques de décrochage des stagiaires, tandis que les Chatbots seraient un levier efficace de mise en œuvre.

Selon Emerton, l’implémentation d’un chatbot RH « promet efficacité et sécurité. Grâce à des technologies avancées, il automatise les tâches, optimise l’organisation des documents et garantit la confidentialité des données. » ShutterStock – Tapati Rinchumrus

Mardi 19 mars 2024, Emerton Data, filiale spécialisée dans l’intelligence artificielle du groupe de conseil Emerton, a publié une enquête reposant sur 21 cas d’usage de l’IA dans les fonctions RH. Cette enquête évalue jusqu’à 30 % le gain de productivité permis par cette technologie dans le champ de la formation et du développement avec une moyenne globale de 15 %. L’analyse se fonde sur 40 entretiens menés avec des experts européens entre le mois de novembre 2023 et de février 2024 sur six activités principales de la fonction RH, dont l’acquisition des talents et la formation.

Dans le champ du développement des compétences, les activités étudiées étaient principalement la conception du plan de formation, le suivi de l’exécution de ce dernier, le coaching ou encore la mesure de l’efficacité des parcours dispensés. Le principal intérêt de cette technologie à son stade d’utilisation actuelle réside dans l’individualisation des parcours, qu’il s’agisse des programmes ou de soutien par le biais de robot Chatbot, souligne Emerton.

UN RECOURS AUX CHATBOT

« En effet, une application [parmi les plus matures actuellement de l’IA] est le développement d’un assistant personnalisé pour la formation des collaborateurs sur la base des revues de performance. La technologie pourrait également être utilisée pour traiter les enquêtes de satisfaction des employés afin de déterminer les tendances de leur engagement et le risque d’attrition », estime aussi l’étude.

Celle-ci met en exergue que l’implémentation d’un chatbot RH « promet efficacité et sécurité » : « Grâce à des technologies avancées, il automatise les tâches, optimise l’organisation des documents et garantit la confidentialité des données. Son intégration fluide avec les systèmes RH existants offre un accès rapide aux informations, soulageant ainsi la charge administrative. » Le recours à de tels outils permettrait aux services RH de ne plus fournir des informations de base aux salariés et un gain hebdomadaire de productivité de 30 % en gérant les données liées aux parcours qu’ils suivent ou pourraient suivre, ou encore celles propres aux certifications qui leur sont accessibles.

« Il convient d’étudier également la faisabilité et le niveau d’acceptation des utilisateurs de cette technologie. En croisant les gains de productivité et le niveau d’acceptation, les cas d’usage qui apparaissent comme prioritaires sont les cas d’usage qui permettent d’accélérer les processus RH grâce à l’automatisation des tâches pour des gains de productivité et d’efficacité immédiats », souligne encore l’étude.

QUATRE CAS D’USAGE

Parmi les 21 cas d’usage identifiés par Emerton, quatre concernent le champ de la formation et pour chacun l’étude précise le niveau de faisabilité, d’acceptation et de gain potentiel. Pour l’évaluation et la recommandation de formation, l’automatisation semble actuellement moyennement envisageable, avec pourtant un niveau d’acceptation et de gain de productivité plutôt élevé.

Quant à la production de contenu de formation personnalisé et interactif, comme la génération de tests personnalisés pour consolider les savoirs acquis, elle est présentée aujourd’hui comme réalisable facilement et très bien acceptée, même si elle permet un gain modéré de productivité. L’analyse des sondages des employés pour générer des statistiques d’engagement et identifier les risques d’attrition est aussi réalisable dès à présent avec toutefois une adhésion moyenne des collaborateurs et un gain de productivité relatif.

Dans la vie professionnelle, il arrive parfois que les chemins se séparent. Mais saviez-vous qu’il existe une façon respectueuse et équitable de mettre fin à une relation de travail ? C’est là que la rupture conventionnelle de contrat entre en jeu.

Pour la mettre en place, il faut d’abord prévoir une discussion avec ton employeur puis une fois que vous êtes d’accord sur la rupture, il faut organiser un entretien préalable. Si vous êtes toujours d’accord, vous pourrez rédiger la convention de rupture. Une fois celle-ci rédigée et signée, elle doit être soumise à l’administration compétente. Si elle est homologuée, tu en seras notifié !

Et ce n’est pas tout ! Suite à une rupture conventionnelle, tu auras le droit à des indemnités de rupture, l’allocation chômage et des droits à la formation professionnelle !

La rupture conventionnelle est un processus de cessation de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en France, reposant sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié.

La mise en place d’une rupture conventionnelle suit plusieurs étapes cruciales. Tout commence par une proposition de rupture, émise soit par l’employeur soit par le salarié. Si cette proposition est acceptée, un entretien est organisé pour discuter des détails de la séparation, tels que la date de départ et les conditions financières. Ensuite, une convention de rupture est rédigée, qui doit être conforme aux exigences légales et contenir toutes les informations pertinentes. Cette convention est ensuite soumise à l’homologation de l’administration du travail pour vérification. Pendant ce temps, chaque partie dispose d’un délai de quinze jours pour se rétracter. Si aucune rétractation n’est formulée, la rupture conventionnelle entre en vigueur à la date convenue dans la convention. En respectant ces étapes, la rupture conventionnelle peut être réalisée de manière efficace et conforme à la réglementation en vigueur.

Quant aux droits après une rupture conventionnelle, plusieurs éléments sont à considérer. Tout d’abord, vous avez droit à une indemnité spécifique, généralement plus élevée que l’indemnité légale de licenciement, basée sur votre ancienneté et d’autres critères. Ensuite, vous pouvez prétendre aux allocations chômage si vous remplissez les conditions requises, avec des montants et des durées variables selon votre situation. Enfin, vos droits à la sécurité sociale, à la retraite et tout solde de congés payés ou autres avantages acquis sont préservés.

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Une trame de plan d’un « accord national interprofessionnel en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi et du travail » a été transmise par la délégation de la CFTC, mercredi 13 mars 2024, dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Outre l’ajout de la notion de travail dans l’intitulé du texte, la CFTC y développe son corpus revendicatif avant la 9e séance de négociation du 20 mars qui devrait être consacrée à l’examen d’un premier texte développé.

La CFTC a transmis, mercredi 13 mars 2024, sa proposition de trame dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Les cinq organisations syndicales doivent envoyer leurs propositions aux organisations patronales qui proposeront un nouveau projet de texte en amont de la neuvième séance de négociation programmée mercredi 20 mars.

ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS

ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

La CFTC propose que les branches réalisent « une cartographie des métiers à usure et à sortie précoce ». Dans ce cadre, il faudrait « cartographier les blocs de compétences nécessaires afin de répondre aux besoins des métiers en tension, identifier les métiers à durée de vie limitée, permettre aux salariés occupant les emplois concernés d’avoir une visibilité sur les compétences qu’il doit acquérir pour changer de métier ». « Les outils existants [PTP, VAE, plan de développement des compétences, etc.] doivent être conservés afin d’être mobilisés pour créer des passerelles », ajoute la confédération. « Chaque branche devra identifier […] les blocs de compétences de ces métiers en vue de déterminer des parcours de reconversion vers des métiers ayant les mêmes blocs de compétences. » Les cartographies en question seront mises à disposition des entreprises et des salariés « afin de préparer l’entretien de 2e partie de carrière ». De plus, « une fois l’identification des métiers à sorties précoces et / ou à usure professionnelle réalisée et reconnue, la branche déterminera des blocs de compétences communs à plusieurs branches, via des accords interbranches, et ainsi définir des passerelles entre les métiers ‘proches’ et qui ne souffrent pas des mêmes contraintes ».

Toujours au niveau des branches, outre l’introduction d’items sur l’emploi des seniors et l’usure professionnelle dans les négociations de GEPP, la CFTC préconise la création d’un « référentiel d’autodiagnostic permettant aux entreprises de préparer leurs négociations et aux TPE/PME de pouvoir mettre en place les actions de GEPP ».

Au niveau des entreprises, la confédération considère qu’il est nécessaire de « rendre obligatoire la négociation des accords GEPPMM dans les entreprises d’au moins 50 salariés au lieu de 300 actuellement » et que « pour les entreprises de 50 à 299 salariés, à défaut d’aboutir à un accord, [il faut] définir un plan d’actions emploi / compétences ».

Enfin, la CFTC plaide en faveur d’une GEPP territoriale, pilotée par les Crefop, « au bénéfice notamment des entreprises de moins de 50 salariés et pour répondre directement aux enjeux spécifiques du territoire [anticipation partagée des restructurations sur un bassin d’emploi, mise en place d’une politique de compétences propre à un territoire ou d’une zone géographique déterminée, …] ».

ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS

Outre le renforcement de l’information via le CEP, la CFTC précise sa position sur l’entretien de mi-carrière, en lien avec la visite médicale, qui viendrait en sus des entretiens actuels. Après une information auprès du salarié pour le sensibiliser « sur les enjeux du vieillissement au travail » et les multiples outils de la formation professionnelle, « cet entretien a vocation à préparer l’avenir et les éventuelles reconversions ou adaptations de postes nécessaires ». Une sanction serait applicable à l’encontre de l’entreprise si elle ne met pas en œuvre cet entretien. « Suite à la réalisation de ces entretiens, [il y aurait la] mise en place d’outils RH apportant des conditions de travail soutenables pour les salariés d’au moins 45 ans grâce notamment à un accès régulier — et adapté — à la formation professionnelle, à un plan d’actions ciblées et à un suivi régulier de ce public », précise l’organisation.

TRANSITIONS ET RECONVERSIONS PROFESSIONNELLES

En matière de transition professionnelle, la CFTC défend une forme de stabilité, appelant à « sécuriser les dispositifs […] individuels [PTP], collectifs [Transco] ou en alternance [Pro-A], car ils répondent à des besoins spécifiques en matière d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels ». Au-delà, l’organisation plaide en faveur d’un renforcement de ces dispositifs via des moyens supplémentaires, un élargissement de l’éligibilité ou encore une simplification administrative. En réponse aux propositions patronales, la CFTC défend des éléments de sécurisation pour les salariés en parcours d’évolution professionnelle avec la suspension et non pas la rupture du contrat de travail, le maintien de la rémunération et des droits afférents au contrat de travail ou encore une hausse de salaire en cas de réussite de la formation.

En matière de pilotage, la CFTC préconise la création d’une « association générale paritaire de la formation et des transitions professionnelles » chargée d’optimiser les financements et la gestion des multiples dispositifs, de coordonner l’action des Opco ou encore de conseiller les entreprises.

PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE

La CFTC propose de dissocier QVCT et égalité professionnelle dans les négociations obligatoires des entreprises, afin que l’ensemble des thèmes soient réellement abordés. Et de proposer d’ajouter trois items au sein de la négociation obligatoire : « la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux », « la réduction de la pénibilité » et « les mesures en faveur de la prévention de la désinsertion professionnelle pour raisons de santé ».

« Pierre angulaire de toute démarche de prévention des risques professionnels », le DUERP est censée être obligatoire dès le premier salarié. « Afin d’assurer l’efficience de sa mise en place dans chaque entreprise, un renforcement des contrôles administratifs doit être réalisé et [il faut] assurer l’application des sanctions prévues par la loi », estime la CFTC qui demande que ces documents uniques soient obligatoirement versés sur une plateforme numérique qui permettrait aux Dreets et aux Carsat d’assurer le suivi.

SÉCURISER LES SALARIÉS SENIORS

PLACE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

La confédération préconise l’installation de représentants de proximité dans chaque établissement permettant d’être un relais entre les salariés et le CSE notamment sur la situation des salariés seniors, la mise en place d’une CSST dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise et plus largement dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés et la suppression de la règle des trois mandats successifs maximum pour les représentants du personnel. Ce dernier point permettra « aux titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ayant acquis des compétences et une expertise de pouvoir continuer à être au service des salariés. »

MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La CFTC rejette les dispositions visant à lever les freins à l’embauche des seniors, via des incitations telles que le CDI seniors envisagé par les organisations patronales. La confédération préfère évoquer des aménagements de fin de carrière, propices au maintien dans l’emploi. des seniors.

En premier lieu, la CFTC défend la création d’un droit à un temps partiel de fin de carrière à la demande des salariés avec un « principe de réversibilité », une compensation de la rémunération et « le maintien des cotisations de retraite, de complémentaire santé et de prévoyance sur une assiette à temps plein ».

En matière de retraite progressive, la CFTC revendique une réduction du délai de réflexion des employeurs passant de deux à un mois et un encadrement du motif de refus par l’employeur. Enfin, compte tenu des évolutions récentes, le dispositif de cumul emploi-retraite devrait se stabiliser.

CETU

Sans surprise, très attachée au Cetu, la CFTC fait fi de la fin de non-recevoir adressée par le Medef et la CPME et expose son modèle. En résumé, « il y a un enjeu égalitariste à l’ouvrir à l’ensemble des salariés, particulièrement ceux des TPE-PME qui bénéficient très peu du CET et à tous les statuts, via le dispositif du CET Universel », estime la confédération. Fondé sur la base du volontariat du salarié, le Cetu serait opposable et portable. « Alimenté en jours principalement mais aussi moyennant une conversion de sommes issues par exemple de l’épargne salariale », le Cetu serait mutualisé au sein d’un « fonds géré paritairement ».

DOCUMENTS

• Proposition de plan de la CFTC pour un ANI « en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi et du travail » (13/03/2024)

Annoncée comme une priorité du premier quinquennat d’Emmanuel Macron, l’égalité femmes/hommes est encore bien loin d’être atteinte, notamment en entreprise. La secrétaire confédérale en charge de l’égalité femmes-hommes Aurélie Chasseboeuf travaille précisément à la réduction de ces disparités. Son dossier prioritaire : la réforme de l’index de l’égalité professionnelle, qui vise à mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et à réduire les inégalités de genre. Ce sont les nombreuses évolutions que la CFTC souhaite greffer à cet indicateur, qu’elle expose et décrypte ici.

Référence Site Cftc.fr

Dans la continuité de notre sujet de la semaine, un jour, une femme, nous allons aborder la question toujours d’actualité des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Plus de 50 ans après les grandes avancées des années 1960-1970, force est de constater que malgré des progrès indéniables, l’égalité complète ne reste qu’un objectif à atteindre.

En effet, de nombreuses inégalités perdurent dans des domaines clés comme l’accès aux responsabilités dans le monde professionnel, la représentation des femmes en politique ou encore la rémunération salariale. De même, certains stéréotypes ont la vie dure et la considération accordée aux femmes, quel que soit leur statut, doit encore progresser.

Au cours de cette vidéo, nous allons passer en revue différents exemples concrets illustrant les progrès qui restent à accomplir pour parvenir à une société véritablement paritaire. Nous verrons également selon quels axes il convient de continuer le combat pour les droits des femmes. L’objectif sera de dresser un état des lieux le plus juste et objectif possible, afin de mieux cerner les défis actuels de l’égalité femme-homme.

J’espère que cette analyse vous permettra d’enrichir votre réflexion sur ces enjeux majeurs pour notre société. Je vous souhaite une bonne écoute.