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Union Régionale Grand Est

Alerte à la canicule : gestion des vagues de chaleur en entreprise 

Pour rappel, l’employeur doit prendre plusieurs mesures et précautions afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés face aux risques entraînés par de hautes chaleurs.

Ainsi, le salarié doit avoir un accès rapide à l’eau potable fraîche et, a minima 3 litres d’eau sur les chantiers du BTP.

Il faut également qu’il bénéficie d’au moins une boisson gratuite lorsqu’il doit se désaltérer fréquemment en cas de conditions de travail particulièrement éprouvantes dans ces circonstances.

L’employeur doit aussi prendre les mesures suivantes :

  • S’assurer de limiter la montée en température et de renouveler l’air dans les locaux ;
  • Réévaluer le risque dû à la propagation du Covid ;
  • Pour les travailleurs à l’extérieur : il faut que l’employeur prévoie des zones d’ombre et de préférence des locaux climatisés ;
  • Si nécessaire, adapter les horaires de travail ainsi que le rythme de travail (pauses supplémentaires, travail de matin plutôt que d’après-midi, réduction des attentes en termes de production, report des tâches les plus physique, etc.).
  • Mettre en place un moyen de surveillance de la température dans les locaux, dans les différents ateliers ou encore sur le chantier, etc ;
  • Informer et former les salariés des risques.

Il est recommandé, en présence d’un CSE, de le consulter afin d’organiser au mieux le travail et les conditions de travail. Il sera aussi conseillé dévaluer la compatibilité entre les équipements de protections individuelles et les fortes chaleurs.

Pour information : Plan Canicule 

La CFTC demande l’extension du Ségur à l’ensemble des personnels

Voici le Communiqué de presse CFTC du 26 mai 2022.

Téléchargez le Communiqué de presse

L’essai encadré : dispositif permettant de favoriser le retour du salarié en arrêt de travail

Ce dispositif résultant de la loi santé au travail du 2 août 2021 a été étoffé par un décret du 16 mars 2022. Concrètement, le dispositif de l’essai encadré permet de déterminer la comptabilité d’un poste dans l’entreprise (le poste initial, un autre poste ou un poste dans une autre entreprise) avec l’état de santé du salarié, et cela, pendant son arrêt maladie.

Ce dispositif peut être d’une durée maximum de 14 jours ouvrables, renouvelables dans la limite de 28 jours ouvrables.

Pendant ce temps, le salarié est suivi par un tuteur dans l’entreprise, un bilan sera réalisé par ce dernier à la fin de la période et communiqué au médecin du travail, au service social de la CARSAT et, le cas échéant, aux organismes de placement spécialisé dans l’accompagnement ou le maintien en emploi des personnes handicapés.

Le salarié qui peut bénéficier dudit dispositif est celui relevant du régime général ainsi que les salariés temporaires et les apprentis ou encore les stagiaires de la formation professionnelle.

C’est généralement le salarié qui peut demander cet essai encadré (l’employeur ne pourra jamais le demander). Il faudra qu’il obtienne une évaluation globale de sa situation par rapport à ses droits à la retraite et, il faudra également qu’il obtienne l’accord du médecin traitant, du médecin-conseil ainsi que de la CPAM et du médecin du travail. 

Une fois les accords obtenus, l’essai encadré fera l’objet d’une convention écrit (D 323-6-6 du code de la sécurité sociale).

Pendant la période, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que les indemnités complémentaires de son employeur.

Possibilité d’un double contentieux au sujet de la parité des listes

En l’espèce, un syndicat a saisi le tribunal judiciaire dans le cadre d’un contentieux préélectoral en indiquant un manquement à la règle de représentation équilibrée sur une liste pour les élections professionnelle et en demandant l’annulation de la liste concernée.

Les deux demandes sont déboutées.

Le syndicat insiste et saisi une troisième fois le tribunal judiciaire, le cadre du contentieux est électoral cette fois-ci puisque la demande est l’annulation de l’élection du sexe surreprésenté.

Le tribunal estime s’être d’ores et déjà exprimé sur le sujet est indique que la demande est irrecevable à cet égard.

La Cour de cassation, pour sa part, estime qu’il n’y a pas « d’autorité de la chose jugée » entre une décision en matière de contentieux préélectoral et un litige électoral. Autrement dit, le fait d’être débouté sur une demande dans le cadre d’un contentieux préélectoral n’empêche pas l’intéressé de saisir le même tribunal pour un contentieux électoral puisque : « l’instance tendant à l’annulation des opérations électorales, une fois celles-ci intervenues, n’a pas le même objet que celle visant à vider préventivement le litige relatif aux candidatures. Il en résulte que la décision prise en matière de contentieux préélectoral n’a pas autorité de chose jugée dans le litige tendant à l’annulation des élections professionnelles ».

Intervention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur l’accord de performance collective

Pour rappel, l’accord de performance collective est un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui permet de modifier les contrats de travail des salariés. Dans le cas où un salarié refuse ces modifications, le refus peut être suffisant pour le licencier, ce qui n’est pas le cas en dehors d’un accord de performance collective.

L’OIT s’est prononcée sur la conformité de ce type d’accord et plus particulièrement sur la nature du licenciement d’un salarié ayant refusé qu’on lui applique les clauses d’un tel accord.

Concrètement, l’OIT a rendu un rapport le 16 février 2022 dans lequel elle estime qu’un tel licenciement, pour être conforme à la Convention n°158, il doit permettre un contrôle réel du juge sur la justification du licenciement.

Plus précisément, dans le rapport, il est indiqué qu’il faut permettre aux juges saisis de vérifier si le licenciement est fondé sur « les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».

Attention tout de même, les recommandations de l’OIT n’ont pas de force contraignante. Néanmoins, les juges de la Cour de cassation ont d’ores et déjà utiliser la Convention n°158 dans ses décisions ce qui laisse présager une utilisation effective de cette recommandation.

Nullité de la procédure de rupture conventionnelle

Si l’employeur ne remet pas un exemplaire de la convention au salarié, la rupture conventionnelle sera entachée de nullité bien qu’aucune des parties ne souhaite rendre nulle ladite procédure.

Néanmoins il sera possible de saisir le conseil des prud’hommes afin que l’invalidation de la procédure de rupture conventionnelle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 16 mars 2022 n° 20-22.265).

Non-respect de la procédure de licenciement

Conséquence du non-respect de la procédure de licenciement prévu par la convention conventionnelle ou le règlement intérieur de l’entreprise

Dans un arrêt rendu le 6 avril 2022 par la Chambre sociale de la Cour de cassation il est précisé que le non-respect de la procédure de licenciement prévue par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, cela ne pourra pas emporter la nullité de la rupture du contrat de travail ayant eu lieu au titre de cette sanction disciplinaire.

La reconnaissance en maladie professionnelle du cancer de la prostate dû aux pesticides

Un décret du 19 avril 2022 entré en vigueur le 21 avril 2022, précise que le cancer de la prostate dû aux pesticides est reconnu en tant que maladie professionnelle eu égard la création d’un nouveau tableau de maladie professionnelle (102).

Le cancer de la prostate est ainsi reconnu comme une maladie professionnelle pour les travaux exposant habituellement aux pesticides :

– lors de la manipulation ou de l’emploi de ces produits, par contact ou par inhalation ;

– par contrat avec les cultures, les surfaces, les animaux traités ou lors de l’entretien des machines destinées à l’application des pesticides ;

– lors de la fabrication, de leur production, de leur stockage et de leur conditionnement ;

– lors de la réparation et du nettoyage des équipements de production, de conditionnement et d’application de pesticides ;

– lors des opérations de dépollution, de collecte et de gestion des déchets de pesticides.

Le délai de prise en charge est de 40 ans, à condition d’être exposé pendant 10 ans ou plus selon l’une de ces conditions.