Union Régionale Grand Est

La France en dispose de huit dont une en Guadeloupe. Placée sous l’autorité du préfet de région et des préfets de département, elle met en œuvre et coordonne les politiques publiques des ministères de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires et des Relations avec les collectivités territoriales.

Reprenant l’ensemble des compétences jusqu’alors dévolues aux DRIRE, DIREN et DRE, les DREAL ont pour rôle l’élaboration et la mise en œuvre des politiques de l’État en matière d’environnement, de développement et d’aménagement durable.

Les principales missions d’une DREAL sont :

• Transition énergétique, air, climat
• Eau, biodiversité, paysage
• Prévention des risques
• Transport mobilité
• Connaissance et développement durable
• Ville, habitat, logement, construction durable
• Évaluation environnementale

Enfin, les DREAL« peuvent être chargées par le préfet d’assurer la coordination de différents services sur des projets précis relevant du MTES et du MCT3.

Le Comité Régional de l’Habitat et de l’Hébergement dépend de la mission Ville, Habitat, Logement, Construction durable

Le premier Comité Régional de l’Habitat et de l’Hébergement s’était réuni le 19 avril 2016 à Metz  

Le lundi 21 février 2022 s’est tenue en deux temps par visioconférence, présidée par Madame la Préfète de région la séance plénière du CRHH :

La première partie de la réunion a permis d’aborder les sujets traditionnellement évoqués lors de la plénière de début d’année (interventions des services de l’État et des partenaires, bilan et orientations de la programmation des aides à la pierre, sujets d’actualités, …)

La seconde partie de la réunion était consacrée aux élections du bureau et nécessite la participation de tous les membres du CRHH.

Ainsi, ont été désignés membres titulaires et suppléants de 3 collèges * pour consolider le nouveau bureau du CRHH.

L’arrêté préfectoral N° 2022/057 signé le 14 février notifie la liste des organismes composant le CRHH

L’arrêté préfectoral N° 2022/058 signé le 14 février modifie la composition du CRHH

* Les collèges

               1° Un collège de représentants des collectivités territoriales et de leurs groupements ;

               2° Un collège de professionnels intervenant dans les domaines du logement, du foncier, de l’immobilier, de la construction ou de la mise en œuvre des moyens financiers correspondants ;

               3° Un collège de représentants d’organismes intervenant dans le domaine de l’accueil, du soutien, de l’hébergement, de l’accompagnement, de l’insertion ou de la défense des personnes en situation d’exclusion, d’organisations d’usagers, des personnes prises en charge par le dispositif d’accueil, d’hébergement et d’accompagnement vers l’insertion et le logement, de bailleurs privés, des partenaires sociaux associés à la gestion de la participation des employeurs à l’effort de construction, et de personnalités qualifiées. Les organisations syndicales siègent dans ce collège. Le règlement intérieur du CRHH prévoit que les membres du bureau sont désignés par le comité plénier. Chaque collège doit ainsi désigner 8 titulaires et 8 suppléants parmi ses membres à partir de candidatures exprimées. Le bureau est élu pour un mandat de trois ans et demeure en fonction jusqu’à la désignation d’un nouveau bureau par le comité.

CRHH

L’édition 2021 présente, sous une forme illustrée par des cartes, graphiques, chiffres clés, les grands enjeux à relever, les politiques publiques mises en œuvre au niveau régional et déclinées au niveau local, mais aussi les boites à outils mises à disposition des élus et acteurs de l’habitat. Ensemble, nous pourrons ainsi approfondir la connaissance des besoins en logements et trouver les outils, les leviers d’actions permettant d’apporter des solutions utiles pour faciliter la mise en œuvre des politiques locales de l’habitat et des projets de territoire.

Les bureaux du CRHH en 2021

• 7 bureaux se sont tenus en 2021 et 2 ont fait l’objet de consultations écrites. Ils ont notamment permis d’échanger autour des sujets suivants :
• 1 projet de PLH (Ardenne Métropole)
• 4 bilans de PLH à mi-parcours (CC Than Cernay/ CC Moselle et Madon/ CA Thionville Portes de France) / CC Bassin de      Pont-A-Mousson)
• 1 projet de PDALHPD (Meuse)
• Bilan SRU 2020
• Appel à projets lancé par l’EPFGE et présentation de son bilan d’activité 2020
•  5 projets de fusions/ absorption d’organismes de logements sociaux
• 2 demandes d’agrément MOI,
• Présentation du diagnostic régional sur l’état de la vacance en Grand Est
• Divers points tels que le suivi de la mise en œuvre du Plan Initiatives Copropriétés, mise en œuvre de la Loi ELAN à travers ses décrets/ ordonnances, le suivi programmation des aides aux parcs social et public.

Les commissions spécialisées

Deux commissions spécialisées du CRHH 6 amélioration de l’habitat et hébergement et accès au logement 2021

La première commission dédiée à l’amélioration de l’habitat a permis de faire un point sur la rénovation énergétique. Notamment, la Loi Climat et Résilience, promulguée et publiée au Journal officiel le 24 août 2021, concerne un champ d’action qui touche tous les domaines de la vie quotidienne, de la consommation au logement, en passant par les déplacements. Et en ce qui concerne les bâtiments, des obligations nouvelles concernent l’extension de l’obligation de végétalisation ou d’installation de photovoltaïque sur les toits, l’enjeu de rénovation pour lutter contre la précarité énergétique qui concerne 4,8 millions de foyers et dont le bâtiment est responsable pour 1/4 des gaz à effets de serre. Enfin, la nouvelle plateforme France Rénov vise à une meilleure lisibilité pour le grand public. https://france-renov.gouv.fr/

La seconde commission dédiée aux politiques sociales du logement a permis de dresser un panorama de l’hébergement et de présenter la trajectoire pluriannuelle du parc d’hébergement (2022/2024) et notamment la refonte du pilotage du parc d’hébergement. Les orientations concernent le maintien du parc d’hébergement à un niveau élevé jusque fin mars 2022, l’élaboration d’une trajectoire pluriannuelle 2022-2024 du parc d’hébergement et de logement et une réflexion sur les coûts de l’hébergement d’urgence.

Bilan qualitatif des travaux du CRHH 

Les présentations détaillées des projets et des bilans des PLH ont permis de donner pour chaque territoire une vision globale de l’évolution de l’offre en logements d’un point de vue tant quantitatif que qualitatif, de partager en particulier les enjeux majeurs pour le Grand Est en matière de lutte contre la vacance, de rénovation et de requalification du parc bâti existant.

Parmi les points de vigilance

• Il a notamment été rappelé sur plusieurs territoires connaissant une baisse de leur population depuis plusieurs années de veiller à réajuster si besoin les objectifs ambitieux fixés en matière de production de logements neufs au regard de l’évolution du taux de vacance et de la dynamique démographique.

• Un autre point de vigilance concernant également plusieurs collectivités a porté sur la nécessité de veiller à un bon     équilibre de la répartition de l’offre en logements sociaux qui se concentrent souvent sur quelques communes de l’intercommunalité et à produire une typologie de logements répondant à la demande.

Les sujets d’actualité de la politique du logement en 2021 ont fait l’objet de points d’information et d’échanges lors des bureaux du CRHH.

A retenir notamment :

• L’harmonisation et la simplification des polices de lutte contre l’habitat indigne dans le cadre de la mise en œuvre de l’article 98 de la loi ELAN à compter du 1er janvier 2021. Les pouvoirs dévolus au maire ont été précisés tout en favorisant au niveau intercommunal l’organisation des moyens et la mutualisation des outils de lutte contre l’habitat indigne

• Le plan de relance *relatif, entre autres, aux projets de réhabilitations lourdes et de rénovations thermiques de logements sociaux

• La poursuite du mouvement de regroupement des bailleurs sociaux avec des fusions entre E.S.H ou fusions- absorptions entre O.P.H et entre SA HLM,

• Le suivi du Plan Initiative Copropriétés avec notamment l’intégration de nouvelles copropriétés en difficulté.

• La lutte contre la vacance des logements avec le lancement de deux démarches ambitieuses à l’échelle nationale et régionale

• Le plan national de lutte contre la vacance lancée par le Ministère en mars 2021 qui a rencontré un fort intérêt de la part des collectivités du Grand Est.

• La démarche régionale de mobilisation des logements vacants avec un diagnostic régional approfondi ayant permis de caractériser la vacance, d’en mesurer les enjeux pour le Grand Est et devant aboutir en 2022 à l’élaboration d’une boite à outils avec des leviers d’actions financiers, juridiques, organisationnels pour mettre en place des stratégies d’intervention opérationnelles adaptées aux problématiques et aux enjeux spécifiques des territoires

• Enfin, l’E.F.G.E. Établissement Public Foncier du Grand Est a lancé début 2021 un appel à candidatures auprès des bailleurs sociaux, organismes de portage dédiés et structures de l’Économie Sociale et Solidaire pour nouer des partenariats et accompagner la réalisation de logements aidés. L’établissement foncier s’est notamment donné l’objectif de mobiliser du foncier pour la production d’au moins 800 logements/an dont un tiers de logements sociaux pour notamment reconquérir le parc ancien dégradé dans les centres-villes à revitaliser, faciliter la réalisation d ’opérations complexes et des cessions ensuite auprès d’opérateurs publics ou privés.

*Le plan de relance mis en place dans le cadre de la crise sanitaire vise à accélérer la conversion écologique de l’économie et du tissu productif, et en particulier à changer d’échelle sur la rénovation thermique des logements. L’objectif général est d’amplifier et d’accroître l’efficacité des aides à la rénovation énergétique des bâtiments, de viser une rénovation du parc au niveau BBC en 2050 et l’éradication des passoires énergétiques à l’horizon 2030.

Dans ce cadre, une enveloppe nationale exceptionnelle de 6,7 milliards d’euros est dédiée au secteur du bâtiment, dont 2 milliards pour dynamiser Ma Prim’Renov, 500 millions pour la restructuration et la réhabilitation lourde des logements sociaux sur 2 ans, 500 millions pour le recyclage des friches et 200 millions pour la création de places d’hébergement et la rénovation des CHRS.

Un protocole partenarial a été signé en mars 2021 entre l’État, Action Logement, la Banque des territoires, l’USH et ses fédérations pour acter l’objectif national de produire 250.000 logements sur 2021-2022 dont un tiers de PLAI, intégrant en particulier des mesures sur les rénovations lourdes et les rénovations thermiques. Ce plan de relance a été décliné avec succès dans le Grand Est avec un engagement fort de l’État, des bailleurs sociaux, de la banque des territoires et d’Action Logement.

https://www.grand-est.developpement-durable.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_crhh_2018_2019.pdf

Rapport annuel du préfet de région au comité régional de l’habitat et de l’hébergement – bilan 2021 – orientations stratégiques 2022 : file:///C:/Users/cftc-/Downloads/7_rapport_crhh_2021_2022_vf.pdf

Jean-Paul BUONTALENTI

Les inscriptions sont ouvertes pour les courses de Strasbourg édition 2022 ! Elles se dérouleront les 6, 7 et 8 mai 2022.
Vous avez le choix entre : courses à pied et marche & roller, alors n’hésitez pas à vous inscrire pour un moment convivial et agréable.

Les retours d’inscription sont à faire à cette adresse : unionregionale@cftc-grandest.fr

Une nouvelle étude publiée par la Caisse des Dépôts s’intéresse aux formations financées par le CPF pour les salariés en contrats courts ou au Smic. Elle montre que les niveaux de consommation du CPF diffèrent en fonction de la nature du contrat de travail et du niveau de rémunération. La CDC nuance toutefois ce constat en raison des différences de profil des titulaires selon le type de contrat et de la relation à la formation professionnelle ainsi induite. Plus globalement, cette étude fait apparaître le rôle central du montant des droits à la formation en début d’année sur leur mobilisation.

« Les salariés en contrats courts ou percevant une rémunération au Smic […] constituent une priorité pour les dispositifs de formation professionnelle », rappelle la CDC lors de la présentation, jeudi 17 février 2022, de son étude sur les « formations financées par le CPF des salariés en contrats courts ou au Smic, en 2019 et en 2020« . « Plus vulnérables sur le marché du travail », ils correspondent à l’objectif de « maintien ou [d’]amélioration de l’employabilité » assigné à la formation professionnelle par le législateur.

Gestionnaire du compte personnel de formation, la Caisse des Dépôts a choisi de se pencher sur l’influence de la rémunération et de la nature du contrat de travail sur le recours au CPF.

HAUSSE GÉNÉRALISÉE DU RECOURS

Le focus réalisé par la Caisse des Dépôts intervient dans le contexte particulier de la forte progression du recours au CPF enregistrée entre 2019 et 2020, porté « par le lancement de la plateforme Mon Compte Formation et la désintermédiation du parcours d’achat » fin 2019, souligne la CDC. La Caisse des dépôts constate que « 2,08 % des personnes ayant acquis des droits en tant que salariés en 2019 ont suivi une formation financée par le CPF en 2020, [contre] 1,36 % l’année précédente ». Une « progression généralisée, quels que soient le sexe, la tranche d’âge, la profession et la catégorie socioprofessionnelle ou encore le niveau de rémunération », comme l’avaient déjà montré les précédentes études réalisées par la CDC et la Dares (lire sur AEF info).

La Caisse des Dépôts explique « une partie de cette augmentation du recours aux droits CPF » par « l’augmentation des soldes de droits entre 2019 et 2020 de 350 euros en moyenne et la baisse du coût des formations suivies de 970 euros en moyenne ».

PERSISTANCE DE DISPARITÉS

Toutefois cette progression généralisée du recours au CPF ne gomme pas toutes les disparités existantes. Ainsi, « les salariés les plus jeunes (30 ans et moins), dont les soldes de droits CPF sont mécaniquement plus faibles, et les salariés les plus âgés (plus de 50 ans), moins concernés par certaines formations très demandées (permis de conduire notamment), ont moins recours au CPF que les salariés âgés de 31 ans à 50 ans », constate la CDC.

Toutefois cette progression généralisée du recours au CPF ne gomme pas toutes les disparités existantes. Ainsi, « les salariés les plus jeunes (30 ans et moins), dont les soldes de droits CPF sont mécaniquement plus faibles, et les salariés les plus âgés (plus de 50 ans), moins concernés par certaines formations très demandées (permis de conduire notamment), ont moins recours au CPF que les salariés âgés de 13 ans à 50 ans », constate la CDC. De même, « les cadres et professions intellectuelles supérieures », bien qu’enregistrant une hausse du recours au CPF « moins marquée », restent la catégorie de PCS (professions et catégories socioprofessionnelles) qui mobilise le plus ses droits à la formation.

IMPACT DU CONTRAT ET DU SALAIRE

Pour leur part, les salariés en contrats courts ou percevant une rémunération au Smic, bien que constituant « une priorité pour les dispositifs de formation professionnelle », ont un recours au CPF « plus faible que celui des autres salariés en 2020 : 0,70 % des salariés en CDD et 0,75 % de ceux en intérim ont suivi une formation, contre 2,60 % des salariés en CDI ». La Caisse des Dépôts note que le CDD est un « obstacle à l’inscription en formation. La nature du contrat de travail a un impact propre sur le recours. En 2020, la probabilité relative de recourir au CPF est significativement plus élevée pour les CDI que pour l’ensemble des autres formes de contrats. La probabilité relative de recours est ainsi inférieure de 41 % pour les salariés en CDD comme pour les salariés en intérim par rapport aux salariés en CDI ».

Elle remarque par ailleurs que « les salariés en intérim se singularisent par une légère diminution de leur taux de recours entre 2019 et 2020 (-0,06 point) », estimant que « cette évolution atypique est peut-être à mettre en rapport avec l’effondrement de l’emploi intérimaire pendant la crise » sanitaire.

La rupture dans l’utilisation du CPF est également constatée en fonction du niveau de rémunération avec « 1,51 % des salariés rémunérés au Smic [qui] ont suivi une formation contre 2,25 % des salariés rémunérés au-delà ». Un écart qui « tend cependant à se réduire, puisque le taux de recours des premiers a été multiplié par 2,3 entre 2019 et 2020, contre 1,45 pour les seconds », note la CDC. Globalement, elle constate toutefois que « plus la rémunération annuelle est élevée et plus la probabilité d’avoir eu recours au CPF pendant l’année est importante ».

DES EXPLICATIONS OBJECTIVES

La Caisse des Dépôts explique ce constat par le fait que « les salariés précaires [étant] en moyenne plus jeunes et leurs carrières plus souvent hachées, ils ont donc accumulé moins de droits à la formation ce qui bride leur capacité à financer une formation ».
Une analyse économétrique destinée à neutraliser les effets d’âge, de niveau de salaire et de solde de droits, montre cependant qu' »un écart demeure dans la probabilité de recourir à la formation professionnelle via le CPF selon la nature du contrat de travail : cette probabilité de suivre une formation est en 2020 inférieure de 41 % pour les salariés en CDD comme pour les salariés en intérim, à celle des salariés en CDI. En outre, les formations qu’ils suivent sont plus courtes et moins coûteuses que celles suivies par les autres salariés. »

Plus largement, la CDC souligne que « la mobilisation des droits CPF dépend de leur montant en début d’année ». Elle constate que « le taux de recours n’excède pas 0,2 % pour les salariés dont le solde de droit est inférieur à 250 euros en début d’année 2020, et progresse régulièrement avec le niveau du solde pour se stabiliser à 2,90 % pour ceux dont les soldes sont supérieurs à 1 500 euros ».
De fait, la Caisse des Dépôts estime que « l’atteinte d’un niveau minimal de droits CPF est centrale dans la décision de formation ».
Un probable « effet de seuil » qui correspond au « solde de droits » permettant « le financement complet de la formation [ou] d’une gamme de formations – via CPF », sachant que « le coût médian des formations suivies s’élève à 1 290 euros en 2020 et 1 470 euros en 2019 ».

UN IMPACT SUR LES FORMATIONS SUIVIES

Les différences d’approche de la formation en fonction du type de contrat et de la rémunération a également un impact sur les formations suivies. « Les formations suivies par les salariés en contrats courts et les salariés au Smic sont [ainsi] moins onéreuses [et] plus courtes » que celles des salariés en CDI. « En 2020, le coût moyen de la formation est ainsi particulièrement bas pour les salariés en CDD (940 euros) ou en intérim (870 euros) par rapport à celui des salariés en CDI (1 440 euros) », constate la CDC. Une situation qui est « sans doute la conséquence de soldes de droits nettement inférieurs ».

De même, « le coût plus faible en 2020 des formations suivies par les salariés précaires et au voisinage du Smic est à relier à la durée moyenne, plus faible que celle des formations suivies par les autres catégories de salariés : 46 heures et 37 heures pour les salariés en CDD et en intérim contre 52 heures pour les salariés en CDI ; 47 heures pour les salariés rémunérés au voisinage du Smic contre 51 heures pour les salariés rémunérés au-delà. »

Le délégué syndical (DS) est un représentant du personnel qui, contrairement aux membres du comité social et économique (CSE), n’est pas élu. Il est désigné par un syndicat représentatif dans le périmètre concerné (entreprise ou établissement). Il a pour attribution principale la négociation des accords collectifs avec l’employeur. Il a également pour mission de représenter le syndicat dans l’entreprise, notamment en animant la section syndicale, et de défendre les intérêts des salariés en formulant des revendications. Afin d’exercer ses attributions, il dispose de différents moyens, dont des heures de délégation.

• La désignation par un syndicat représentatif :

La désignation d’un délégué syndical n’est en principe possible que dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés et plus.

Toutefois, dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical à la condition de le choisir parmi les membres de la délégation du personnel au CSE. Dans cette hypothèse, le cumul de mandats est donc un impératif. Le délégué syndical désigné doit nécessairement être élu au CSE.

Dans tous les cas, le droit de désigner un délégué syndical est réservé aux syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La représentativité d’un syndicat est sa capacité, juridiquement reconnue, de parler au nom des salariés et de signer des accords collectifs.

Sept critères cumulatifs déterminent la représentativité d’un syndicat[1], mais le critère essentiel est celui de l’audience électorale.
Un syndicat est ainsi reconnu représentatif dès lors qu’il obtient 10% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants et tous collèges confondus.

Dès lors qu’un syndicat est représentatif sur le périmètre concerné, il peut désigner un délégué syndical qu’il doit en principe choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont personnellement recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés dans leur collège au premier tour des dernières élections au CSE.

Toutefois, un syndicat représentatif a désormais la possibilité de désigner un salarié n’ayant pas obtenu 10 % des suffrages si tous les élus de sa liste ayant obtenu 10 % renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical.

Le nombre de délégués syndicaux qu’un syndicat représentatif peut désigner dépend de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.
Ce nombre est fixé de la manière suivante :

• De 50 à 999 salariés : 1 délégué syndical ;
• De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués syndicaux ;
• De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués syndicaux ;
• De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués syndicaux ;
• À partir de 10 000 salariés : 5 délégués syndicaux.

De plus, dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.

Sur ce point, la Cour de cassation a récemment précisé que l’effectif d’au moins 500 salariés doit s’apprécier à la date des dernières élections au CSE (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-17.688). Cette faculté a donc vocation à s’appliquer pendant toute la durée du cycle électoral peu important que l’effectif diminue par la suite en dessous du seuil de 500 salariés.

• Les missions du délégué syndical :

La négociation des accords d’entreprise

Il s’agit de la prérogative principale du délégué syndical. Les accords d’entreprise sont en principe négociés entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Dès lors qu’il existe au moins un délégué syndical au sein de l’entreprise, le ou les délégués syndicaux sont donc les interlocuteurs uniques de l’employeur pour négocier des accords collectifs.

En pratique, et contrairement à une idée reçue, le délégué syndical peut se faire assister lors des négociations par un ou plusieurs salariés de l’entreprise. L’article L. 2232-17 du Code du travail dispose en effet que la délégation de chacun des syndicats représentatifs parties à une négociation dans l’entreprise comprend le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord. À défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Les négociations périodiques obligatoires[2]

Dès lors qu’il existe un délégué syndical dans une entreprise, des négociations sur un certain nombre de thèmes doivent impérativement être engagées selon une périodicité fixée par accord ou, à défaut d’accord, par les dispositions supplétives du Code du travail.

En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, l’employeur est tenu d’ouvrir des négociations tous les ans, ou selon une périodicité différente définie par un accord qui ne peut excéder 4 ans, sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail.

De plus, les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés (et les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France) doivent ouvrir des négociations tous les 3 ans (ou selon une périodicité différente définie par un accord qui ne peut excéder 4 ans) sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Outre ces thèmes obligatoires, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent décider de négocier sur les thèmes qu’ils souhaitent (télétravail, retraite progressive, etc.). Le délégué syndical peut ainsi proposer des thèmes de négociations facultatifs à l’employeur, mais ce dernier n’est pas tenu d’accepter d’engager ces négociations.

En ce qui concerne la négociation des accords d’entreprise, nous tenons ici à insister sur la responsabilité accrue qui pèse désormais sur les délégués syndicaux du fait des règles d’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branches (conventions collectives nationales).

Traditionnellement, lorsqu’un accord d’entreprise avait le même objet qu’un accord de branche, il convenait d’appliquer la disposition la plus favorable aux salariés conformément du principe de faveur. Ainsi, un accord d’entreprise ne pouvait pas déroger défavorablement à un accord de branche, ce qui constituait une réelle garantie.

Dorénavant, la loi permet aux accords d’entreprise de déroger, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, aux accords de branche. Les dispositions des accords d’entreprise prévalent ainsi en principe sur les accords de branche, excepté dans certaines matières listées dans le Code du travail.

L’article L. 2253-1 du Code du travail fixe la liste des 13 thèmes pour lesquelles l’accord de branche est impératif et continue de primer sur l’accord d’entreprise. Ces 13 thèmes (salaires minima hiérarchiques, classifications, protection sociale complémentaires, etc.) constituent ce que l’on appelle le bloc 1.

L’article L. 2253-2 du Code du travail fixe quant à lui la liste des 4 thèmes pour lesquels l’accord de branche, s’il le prévoit expressément, prime sur l’accord d’entreprise. Ces 4 thèmes (exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, désignation des délégués syndicaux et primes pour travaux dangereux ou insalubres) constituent ce que l’on appelle le bloc 2.

En dehors de ces thèmes limitativement énumérés par le Code du travail, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche et peuvent contenir des dispositions qui y dérogent dans un sens défavorable aux salariés. Toutes les matières non visées dans les blocs 1 et 2 constituent le bloc 3.

L’accord d’entreprise peut donc, sur l’ensemble des matières relevant du bloc 3, être moins favorable aux salariés que l’accord de branche.

À titre d’exemple, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche s’agissant notamment :

• des primes (prime d’ancienneté ou prime de treizième mois par exemple) ;
• des préavis et indemnités de rupture du contrat de travail ;
• des majoration des heures supplémentaires.

Les délégués syndicaux doivent donc faire preuve de la plus grande vigilance et garder à l’esprit lors des négociations que l’accord d’entreprise peut déroger défavorablement à la convention collective.

Les autres missions du délégué syndical

Le délégué syndical est également chargé de l’animation et du développement de la section syndicale dans l’entreprise. Il est à ce titre chargé de la collecte des cotisations, de l’affichage et de la distribution des communications syndicales et de l’organisation des réunions syndicales.

En outre, le délégué syndical représentant le syndicat dans l’entreprise, c’est par son intermédiaire que l’organisation syndicale fait connaître à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions.

Enfin, le délégué syndical doit être consulté par l’employeur préalablement à certaines demandes d’autorisations à l’inspecteur du travail en matière d’organisation du temps de travail (travail de nuit, travail en continu, équipes de suppléance).

• Les moyens du délégué syndical :

Afin d’exercer ses attributions, le délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de :

• 12 heures par mois dans les entreprises employant de 50 à 150 salariés ;
• 18 heures par mois dans celles qui emploient de 151 à 499 salariés ;
• 24 heures par mois dans celles qui occupent au moins 500 salariés.

Il est à noter que dans les entreprises de moins de 50 salariés, le membre du CSE désigné en qualité de délégué syndical ne bénéficie pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de délégué syndical. Il doit donc exercer ce mandat sur le crédit d’heures dont il bénéficie en tant que membre du CSE.

Le crédit d’heures est considéré de plein droit comme temps de travail et payé à l’échéance normale de paie. Ces heures doivent être payées même si l’employeur entend en contester l’usage devant la justice.

Le délégué syndical bénéficie également d’une liberté de déplacement dans l’entreprise. À ce titre, il est autorisé à circuler librement dans l’entreprise, tant durant ses heures de délégation qu’en dehors de ses heures habituelles de travail, et à y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Le délégué syndical est également autorisé à se déplacer librement hors de l’entreprise durant ses heures de délégation.

Enfin, le délégué syndical doit être informé du droit conventionnel applicable dans l’entreprise, c’est-à-dire de l’ensemble des accords collectifs par lesquels est lié l’employeur (accords de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement, etc.). À ce titre, l’employeur doit lui fournir un exemplaire de chacun des accords collectifs applicable, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail. Comme les autres représentants du personnel, le délégué syndical doit, en outre, avoir accès à la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).

« You’ll Never Walk Alone » (tu ne marcheras jamais seul)

Le titre de cette chanson, hymne d’un célèbre club de football britannique, traduit à merveille la volonté de la CFTC d’accompagner ses délégués syndicaux tout au long de leur mandat.

Cet accompagnement prend tout d’abord la forme d’une offre de formation CFTC à destination des délégués syndicaux notamment.
Dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les délégués syndicaux bénéficient d’un maximum de 18 jours de formation par an.

Sous l’égide de notre Union Régionale CFTC du Grand-Est, chaque Union Départementale propose ainsi un calendrier de formations sur des sujets intéressant directement les délégués syndicaux : formation aux fonctions de délégué syndical, formation aux élections professionnelles, formation au développement de sa section, formation initiation au droit du travail etc.

Au-delà de ces stages de formation, un portail « e-Formation » est accessible depuis l’espace adhérent du site confédéral (cftc.fr) et permet un accès permanent au contenu de formation CFTC.

Enfin, nos juristes accompagnent au quotidien les délégués syndicaux lors de l’élaboration de leurs revendications, lors des négociations des différents accords ou pour toute autre problématique.

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[1] Article L. 2121-1 C. trav : Le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de 2 ans, l’audience, l’influence, les effectifs d’adhérents et les cotisations.

[2] Il s’agit de ce que l’on appelait avant les NAO (négociations annuelles obligatoires). On parle désormais de négociations périodiques obligatoires dans la mesure où la périodicité de ces négociations n’est plus nécessairement annuelle mais peut être aménagée par accord.