Pacte de la vie au travail : les principales revendications figurant dans la contribution de la CFTC
Une trame de plan d’un « accord national interprofessionnel en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi et du travail » a été transmise par la délégation de la CFTC, mercredi 13 mars 2024, dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Outre l’ajout de la notion de travail dans l’intitulé du texte, la CFTC y développe son corpus revendicatif avant la 9e séance de négociation du 20 mars qui devrait être consacrée à l’examen d’un premier texte développé.
La CFTC a transmis, mercredi 13 mars 2024, sa proposition de trame dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Les cinq organisations syndicales doivent envoyer leurs propositions aux organisations patronales qui proposeront un nouveau projet de texte en amont de la neuvième séance de négociation programmée mercredi 20 mars.
ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS
ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
La CFTC propose que les branches réalisent « une cartographie des métiers à usure et à sortie précoce ». Dans ce cadre, il faudrait « cartographier les blocs de compétences nécessaires afin de répondre aux besoins des métiers en tension, identifier les métiers à durée de vie limitée, permettre aux salariés occupant les emplois concernés d’avoir une visibilité sur les compétences qu’il doit acquérir pour changer de métier ». « Les outils existants [PTP, VAE, plan de développement des compétences, etc.] doivent être conservés afin d’être mobilisés pour créer des passerelles », ajoute la confédération. « Chaque branche devra identifier […] les blocs de compétences de ces métiers en vue de déterminer des parcours de reconversion vers des métiers ayant les mêmes blocs de compétences. » Les cartographies en question seront mises à disposition des entreprises et des salariés « afin de préparer l’entretien de 2e partie de carrière ». De plus, « une fois l’identification des métiers à sorties précoces et / ou à usure professionnelle réalisée et reconnue, la branche déterminera des blocs de compétences communs à plusieurs branches, via des accords interbranches, et ainsi définir des passerelles entre les métiers ‘proches’ et qui ne souffrent pas des mêmes contraintes ».
Toujours au niveau des branches, outre l’introduction d’items sur l’emploi des seniors et l’usure professionnelle dans les négociations de GEPP, la CFTC préconise la création d’un « référentiel d’autodiagnostic permettant aux entreprises de préparer leurs négociations et aux TPE/PME de pouvoir mettre en place les actions de GEPP ».
Au niveau des entreprises, la confédération considère qu’il est nécessaire de « rendre obligatoire la négociation des accords GEPPMM dans les entreprises d’au moins 50 salariés au lieu de 300 actuellement » et que « pour les entreprises de 50 à 299 salariés, à défaut d’aboutir à un accord, [il faut] définir un plan d’actions emploi / compétences ».
Enfin, la CFTC plaide en faveur d’une GEPP territoriale, pilotée par les Crefop, « au bénéfice notamment des entreprises de moins de 50 salariés et pour répondre directement aux enjeux spécifiques du territoire [anticipation partagée des restructurations sur un bassin d’emploi, mise en place d’une politique de compétences propre à un territoire ou d’une zone géographique déterminée, …] ».
ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS
Outre le renforcement de l’information via le CEP, la CFTC précise sa position sur l’entretien de mi-carrière, en lien avec la visite médicale, qui viendrait en sus des entretiens actuels. Après une information auprès du salarié pour le sensibiliser « sur les enjeux du vieillissement au travail » et les multiples outils de la formation professionnelle, « cet entretien a vocation à préparer l’avenir et les éventuelles reconversions ou adaptations de postes nécessaires ». Une sanction serait applicable à l’encontre de l’entreprise si elle ne met pas en œuvre cet entretien. « Suite à la réalisation de ces entretiens, [il y aurait la] mise en place d’outils RH apportant des conditions de travail soutenables pour les salariés d’au moins 45 ans grâce notamment à un accès régulier — et adapté — à la formation professionnelle, à un plan d’actions ciblées et à un suivi régulier de ce public », précise l’organisation.
TRANSITIONS ET RECONVERSIONS PROFESSIONNELLES
En matière de transition professionnelle, la CFTC défend une forme de stabilité, appelant à « sécuriser les dispositifs […] individuels [PTP], collectifs [Transco] ou en alternance [Pro-A], car ils répondent à des besoins spécifiques en matière d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels ». Au-delà, l’organisation plaide en faveur d’un renforcement de ces dispositifs via des moyens supplémentaires, un élargissement de l’éligibilité ou encore une simplification administrative. En réponse aux propositions patronales, la CFTC défend des éléments de sécurisation pour les salariés en parcours d’évolution professionnelle avec la suspension et non pas la rupture du contrat de travail, le maintien de la rémunération et des droits afférents au contrat de travail ou encore une hausse de salaire en cas de réussite de la formation.
En matière de pilotage, la CFTC préconise la création d’une « association générale paritaire de la formation et des transitions professionnelles » chargée d’optimiser les financements et la gestion des multiples dispositifs, de coordonner l’action des Opco ou encore de conseiller les entreprises.
PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE
La CFTC propose de dissocier QVCT et égalité professionnelle dans les négociations obligatoires des entreprises, afin que l’ensemble des thèmes soient réellement abordés. Et de proposer d’ajouter trois items au sein de la négociation obligatoire : « la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux », « la réduction de la pénibilité » et « les mesures en faveur de la prévention de la désinsertion professionnelle pour raisons de santé ».
« Pierre angulaire de toute démarche de prévention des risques professionnels », le DUERP est censée être obligatoire dès le premier salarié. « Afin d’assurer l’efficience de sa mise en place dans chaque entreprise, un renforcement des contrôles administratifs doit être réalisé et [il faut] assurer l’application des sanctions prévues par la loi », estime la CFTC qui demande que ces documents uniques soient obligatoirement versés sur une plateforme numérique qui permettrait aux Dreets et aux Carsat d’assurer le suivi.
SÉCURISER LES SALARIÉS SENIORS
PLACE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
La confédération préconise l’installation de représentants de proximité dans chaque établissement permettant d’être un relais entre les salariés et le CSE notamment sur la situation des salariés seniors, la mise en place d’une CSST dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise et plus largement dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés et la suppression de la règle des trois mandats successifs maximum pour les représentants du personnel. Ce dernier point permettra « aux titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ayant acquis des compétences et une expertise de pouvoir continuer à être au service des salariés. »
MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La CFTC rejette les dispositions visant à lever les freins à l’embauche des seniors, via des incitations telles que le CDI seniors envisagé par les organisations patronales. La confédération préfère évoquer des aménagements de fin de carrière, propices au maintien dans l’emploi. des seniors.
En premier lieu, la CFTC défend la création d’un droit à un temps partiel de fin de carrière à la demande des salariés avec un « principe de réversibilité », une compensation de la rémunération et « le maintien des cotisations de retraite, de complémentaire santé et de prévoyance sur une assiette à temps plein ».
En matière de retraite progressive, la CFTC revendique une réduction du délai de réflexion des employeurs passant de deux à un mois et un encadrement du motif de refus par l’employeur. Enfin, compte tenu des évolutions récentes, le dispositif de cumul emploi-retraite devrait se stabiliser.
CETU
Sans surprise, très attachée au Cetu, la CFTC fait fi de la fin de non-recevoir adressée par le Medef et la CPME et expose son modèle. En résumé, « il y a un enjeu égalitariste à l’ouvrir à l’ensemble des salariés, particulièrement ceux des TPE-PME qui bénéficient très peu du CET et à tous les statuts, via le dispositif du CET Universel », estime la confédération. Fondé sur la base du volontariat du salarié, le Cetu serait opposable et portable. « Alimenté en jours principalement mais aussi moyennant une conversion de sommes issues par exemple de l’épargne salariale », le Cetu serait mutualisé au sein d’un « fonds géré paritairement ».
