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Accompagnement et formation pour l’IAE dans le Grand EstLe Grand Est va expérimenter un accompagnement renforcé des salariés de l’IAE, en innovant sur le volet formation

source AEP

Une expérimentation nationale visant à innover dans les modes d’accompagnement des salariés travaillant en structure d’insertion par l’activité économique débute en Grand Est, indiquent l’État, la région et France Travail, qui viennent de signer un protocole en ce sens avec les réseaux de l’IAE en Grand Est, le 23 février 2024. L’enjeu est notamment de promouvoir « une logique de parcours de retour à l’emploi » et « faire de la formation un levier d’insertion professionnelle pendant la période d’activité dans la SIAE », tout en changeant « l’image de l’insertion » auprès des entreprises.

À Strasbourg, la préfète de région Grand Est J. Chevalier et le président de région F. Leroy ont paraphé le protocole national pour innover dans l’accompagnement des salariés travaillant en structure d’insertion par l’activité économique le 23 février 2024, avec la DR de France Travail V. Coppens-Ménager (2e à g.) et les représentants des réseaux IAE du Grand Est E. Daviau (Ursiea) et L. Savard (IAE Grand Est Lorraine-Champagne-Ardenne), à droite. region Grand Est – Jean-Luc Stadler

Afin de « renforcer la qualification des salariés en insertion par l’activité économique et leur donner de meilleures chances d’insertion sur le marché du travail », « l’État, la région Grand Est, France Travail et l’URSIAE (Union régionale des Structures d’Insertion par l’Économique d’Alsace) s’engagent dans une collaboration renforcée dans le cadre d’une expérimentation qui sera suivie nationalement », ont fait savoir les services régionaux vendredi 23 février, à la suite de l’approbation du dispositif en commission permanente (« Protocole portant expérimentation dans le cadre du développement de l’IAE dans le Grand Est »).

Dans la foulée, ce document a fait l’objet d’une signature officielle – par la préfète de région Josiane Chevalier, le président du conseil régional Franck Leroy (divers droite), la directrice régionale de France Travail et les représentants des réseaux IAE du Grand Est (l’URSIAE et IAE Grand Est Lorraine Champagne-Ardenne), à l’occasion de la cérémonie de signature du Pric 2024-2027 organisée en présence de la ministre du Travail, Catherine Vautrin (lire sur AEF info) ; les demandeurs d’emploi salariés de l’IAE en Grand Est sont devenus, dans cette nouvelle contractualisation, éligibles aux formations financées par le « Pacte ».

TOUCHER « LES PLUS ÉLOIGNÉS DE L’EMPLOI »

La région Grand Est « apporte depuis de nombreuses années un soutien très volontariste au secteur de l’IAE, en mobilisant des moyens dédiés à la formation des salariés en parcours d’insertion au travers d’un partenariat étroit avec l’URSIEA« , rappelle le président Leroy dans son rapport à la commission permanente.

L’intervention de la collectivité se traduit par un programme de formation spécifique annuel (le « PRIAE ») à destination de l’ensemble des salariés des SIAE du Grand Est. Pour 2023, 677 actions de formation ont été programmées dans le PRIAE, pour environ 4 260 places et un budget qui s’élevait à 3 M€, dont 1,5 M€ issus du Pacte (complété par des financements du CD de la Moselle et de la Collectivité européenne d’Alsace). Chaque année, le taux de réalisation des formations du PRIAE est supérieur à 90 %.

« Dans le cadre de la réforme de France Travail et du plein-emploi, l’État a le souhait de renforcer l’accompagnement des plus éloignés de l’emploi, pour maximiser leurs chances d’insertion professionnelle », et « à ce titre, le Grand Est a été proposé comme territoire d’expérimentation, pour explorer de nouvelles actions et de nouveaux modes d’accompagnement », est-il retracé dans ce rapport.

Pour mémoire, « depuis la réforme de l’IAE et la création de la plateforme de l’inclusion en 2021, les orientations vers les SIAE se font au travers de cet outil pour l’ensemble des prescripteurs. Au 1er semestre 2023, 31 155 candidatures ont été déposées sur la plateforme de l’inclusion, et 30,47 % des personnes candidates ont été embauchées par une SIAE », est-il précisé dans le protocole d’expérimentation.

« 45 % de l’ensemble des candidatures déposées sur la plateforme sont refusées par les SIAE, pour différentes raisons : 32 % pour candidat injoignable ou non intéressé ou déjà en emploi, 20 % par défaut de recrutement en cours, 9 % du fait de freins à l’emploi ou manque de compétences. Le dispositif d’inclusion est méconnu et n’est pas considéré comme une étape vers un emploi durable ». Qui plus est, « la formation peine à se mettre en place pendant le contrat, et malgré les dispositifs de formation dédiés aux salariés en parcours (PRIAE par la région Grand Est, PIC IAE par l’État via les Opco), seulement 38 % des salariés ont accès une formation pendant leur parcours, avec une moyenne de 60 heures ».

QUATRE AXES

La convention d’expérimentation vise « à apporter des réponses concrètes pour tenter de lever, avec l’appui du ministère du Travail, les obstacles rencontrés par les demandeurs d’emploi, salariés en insertion et par les structures IAE, afin de – bilan à l’appui – d’en tirer plus largement les enseignements et essaimer le cas échéant », précise l’exécutif régional.

Les partenaires « s’engagent à mettre en œuvre collectivement les projets résumés en 4 axes :

1  agir sur l’attractivité des SIAE et le sourcing, pour ancrer l’IAE dans les solutions structurantes pour les parcours d’insertion des publics les plus fragiles (BRSA, Senior, DELD, résidents QPV, etc.) ;

2  accompagner dans une logique de parcours de retour à l’emploi, et faire de la formation un levier d’insertion professionnelle pendant la période d’activité dans la SIAE ;

3  préparer les salariés pour l’insertion dans le secteur marchand principalement sur les métiers en tension, en s’appuyant sur l’expérience de la ‘Mobilisation pour l’emploi’ menée à l’échelle des bassins d’emploi (lancée en novembre 2021, lire sur AEF info) ;

4 changer l’image de l’insertion auprès des entreprises pour les rendre plus inclusives en créant des liens professionnels, de confiance et durables avec les structures de l’insertion locales et en travaillant au lien entre l’IAE et les entreprises classiques dans une logique de filières locales (sur les enjeux notamment de l’aide à la personne ou de l’alimentation durable) ».

Au sein de ces différents axes, il est demandé aux partenaires de mener une série d’actions qui suivent « la chronologie de parcours – en amont, pendant et en aval du parcours d’insertion » (lire encadré) et s’inscrivent dans le cadre de la « mobilisation pour l’emploi ».

PROPOSER UNE DÉCOUVERTE DES MÉTIERS DE L’IAE

Pour contribuer à cette expérimentation, la région Grand Est – avec l’URSIEA – a proposé trois axes de travail sur le volet qualification et formation. Il s’agit notamment d' »amplifier le programme régional de formation IAE », en l’augmentant de 2 000 places (avec le soutien du Pacte État-région 2024). Le dispositif permet aussi d’expérimenter une « formation SAS à l’entrée en IAE », pour « travailler à la fois sur les compétences comportementales et les compétences de base des publics les plus éloignés, et ainsi baisser les ruptures de contrat prématurées ». Modulable (et sans dépasser trois semaines), ce sas pourra alterner des modules de formation et la découverte des métiers de l’IAE du territoire (portes ouvertes, visites de structures, etc.). Enfin, la région prévoit d' »expérimenter un complément de rémunération pendant la durée des formations qualifiantes ».

En Grand Est, le secteur de l’IAE emploie 26 000 salariés. « Pour une année de programmation de formations dédiée à l’IAE, nous comptons environ 2 300 stagiaires », précise la direction de la formation pour l’emploi du conseil régional. L’expérimentation qui s’engage portera sur deux publics en particulier : « les salariés en insertion au sein des structures IAE » et « les personnes candidates à l’entrée en IAE, pour tester une étape progressive et préalable ».

Source AEP

Photos de la formation FPC qui a lieu du 2 au 3 avril 2024 à l’Union Départementale CFTC du Bas-Rhin

Session de formation FPC qui a lieu du 2 au 3 avril 2024 à l’Union Départementale CFTC du Bas-Rhin

Forfait jours et suivi de la charge de travail

Le suivi de la charge de travail d’un salarié en forfait jours est essentiel pour garantir le respect de ses droits et préserver sa santé et sa sécurité au travail. En l’absence d’un suivi régulier de la charge de travail, la convention individuelle qui établit ce mode d’aménagement du temps de travail peut être remise en question.

L’employeur a l’obligation de respecter la périodicité annuelle entre chaque entretien portant sur la charge de travail d’un salarié en forfait jours. Cela signifie qu’il doit organiser des entretiens réguliers avec le salarié pour évaluer sa charge de travail, discuter de ses conditions de travail et s’assurer qu’il dispose des ressources nécessaires pour mener à bien ses missions.

Ce suivi permet de prévenir les risques liés à une surcharge de travail, tels que le stress, l’épuisement professionnel ou les troubles musculo-squelettiques. Il permet également d’ajuster la charge de travail en fonction des besoins du salarié et de l’entreprise, et de veiller à ce que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle.

En cas de non-respect de cette obligation de suivi de la charge de travail, le salarié peut contester la validité de la convention individuelle de forfait jours et soulever un manquement de l’employeur à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité. Il peut notamment saisir les instances compétentes, telles que l’inspection du travail, pour faire valoir ses droits.

Il est donc primordial que l’employeur veille au suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours afin de garantir leur bien-être au travail et éviter tout litige lié à cette modalité d’aménagement du temps de travail.

Pacte de la vie au travail : les principales revendications figurant dans la contribution de la CFTC

Une trame de plan d’un « accord national interprofessionnel en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi et du travail » a été transmise par la délégation de la CFTC, mercredi 13 mars 2024, dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Outre l’ajout de la notion de travail dans l’intitulé du texte, la CFTC y développe son corpus revendicatif avant la 9e séance de négociation du 20 mars qui devrait être consacrée à l’examen d’un premier texte développé.

La CFTC a transmis, mercredi 13 mars 2024, sa proposition de trame dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Les cinq organisations syndicales doivent envoyer leurs propositions aux organisations patronales qui proposeront un nouveau projet de texte en amont de la neuvième séance de négociation programmée mercredi 20 mars.

ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS

ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

La CFTC propose que les branches réalisent « une cartographie des métiers à usure et à sortie précoce ». Dans ce cadre, il faudrait « cartographier les blocs de compétences nécessaires afin de répondre aux besoins des métiers en tension, identifier les métiers à durée de vie limitée, permettre aux salariés occupant les emplois concernés d’avoir une visibilité sur les compétences qu’il doit acquérir pour changer de métier ». « Les outils existants [PTP, VAE, plan de développement des compétences, etc.] doivent être conservés afin d’être mobilisés pour créer des passerelles », ajoute la confédération. « Chaque branche devra identifier […] les blocs de compétences de ces métiers en vue de déterminer des parcours de reconversion vers des métiers ayant les mêmes blocs de compétences. » Les cartographies en question seront mises à disposition des entreprises et des salariés « afin de préparer l’entretien de 2e partie de carrière ». De plus, « une fois l’identification des métiers à sorties précoces et / ou à usure professionnelle réalisée et reconnue, la branche déterminera des blocs de compétences communs à plusieurs branches, via des accords interbranches, et ainsi définir des passerelles entre les métiers ‘proches’ et qui ne souffrent pas des mêmes contraintes ».

Toujours au niveau des branches, outre l’introduction d’items sur l’emploi des seniors et l’usure professionnelle dans les négociations de GEPP, la CFTC préconise la création d’un « référentiel d’autodiagnostic permettant aux entreprises de préparer leurs négociations et aux TPE/PME de pouvoir mettre en place les actions de GEPP ».

Au niveau des entreprises, la confédération considère qu’il est nécessaire de « rendre obligatoire la négociation des accords GEPPMM dans les entreprises d’au moins 50 salariés au lieu de 300 actuellement » et que « pour les entreprises de 50 à 299 salariés, à défaut d’aboutir à un accord, [il faut] définir un plan d’actions emploi / compétences ».

Enfin, la CFTC plaide en faveur d’une GEPP territoriale, pilotée par les Crefop, « au bénéfice notamment des entreprises de moins de 50 salariés et pour répondre directement aux enjeux spécifiques du territoire [anticipation partagée des restructurations sur un bassin d’emploi, mise en place d’une politique de compétences propre à un territoire ou d’une zone géographique déterminée, …] ».

ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS

Outre le renforcement de l’information via le CEP, la CFTC précise sa position sur l’entretien de mi-carrière, en lien avec la visite médicale, qui viendrait en sus des entretiens actuels. Après une information auprès du salarié pour le sensibiliser « sur les enjeux du vieillissement au travail » et les multiples outils de la formation professionnelle, « cet entretien a vocation à préparer l’avenir et les éventuelles reconversions ou adaptations de postes nécessaires ». Une sanction serait applicable à l’encontre de l’entreprise si elle ne met pas en œuvre cet entretien. « Suite à la réalisation de ces entretiens, [il y aurait la] mise en place d’outils RH apportant des conditions de travail soutenables pour les salariés d’au moins 45 ans grâce notamment à un accès régulier — et adapté — à la formation professionnelle, à un plan d’actions ciblées et à un suivi régulier de ce public », précise l’organisation.

TRANSITIONS ET RECONVERSIONS PROFESSIONNELLES

En matière de transition professionnelle, la CFTC défend une forme de stabilité, appelant à « sécuriser les dispositifs […] individuels [PTP], collectifs [Transco] ou en alternance [Pro-A], car ils répondent à des besoins spécifiques en matière d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels ». Au-delà, l’organisation plaide en faveur d’un renforcement de ces dispositifs via des moyens supplémentaires, un élargissement de l’éligibilité ou encore une simplification administrative. En réponse aux propositions patronales, la CFTC défend des éléments de sécurisation pour les salariés en parcours d’évolution professionnelle avec la suspension et non pas la rupture du contrat de travail, le maintien de la rémunération et des droits afférents au contrat de travail ou encore une hausse de salaire en cas de réussite de la formation.

En matière de pilotage, la CFTC préconise la création d’une « association générale paritaire de la formation et des transitions professionnelles » chargée d’optimiser les financements et la gestion des multiples dispositifs, de coordonner l’action des Opco ou encore de conseiller les entreprises.

PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE

La CFTC propose de dissocier QVCT et égalité professionnelle dans les négociations obligatoires des entreprises, afin que l’ensemble des thèmes soient réellement abordés. Et de proposer d’ajouter trois items au sein de la négociation obligatoire : « la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux », « la réduction de la pénibilité » et « les mesures en faveur de la prévention de la désinsertion professionnelle pour raisons de santé ».

« Pierre angulaire de toute démarche de prévention des risques professionnels », le DUERP est censée être obligatoire dès le premier salarié. « Afin d’assurer l’efficience de sa mise en place dans chaque entreprise, un renforcement des contrôles administratifs doit être réalisé et [il faut] assurer l’application des sanctions prévues par la loi », estime la CFTC qui demande que ces documents uniques soient obligatoirement versés sur une plateforme numérique qui permettrait aux Dreets et aux Carsat d’assurer le suivi.

SÉCURISER LES SALARIÉS SENIORS

PLACE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

La confédération préconise l’installation de représentants de proximité dans chaque établissement permettant d’être un relais entre les salariés et le CSE notamment sur la situation des salariés seniors, la mise en place d’une CSST dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise et plus largement dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés et la suppression de la règle des trois mandats successifs maximum pour les représentants du personnel. Ce dernier point permettra « aux titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ayant acquis des compétences et une expertise de pouvoir continuer à être au service des salariés. »

MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La CFTC rejette les dispositions visant à lever les freins à l’embauche des seniors, via des incitations telles que le CDI seniors envisagé par les organisations patronales. La confédération préfère évoquer des aménagements de fin de carrière, propices au maintien dans l’emploi. des seniors.

En premier lieu, la CFTC défend la création d’un droit à un temps partiel de fin de carrière à la demande des salariés avec un « principe de réversibilité », une compensation de la rémunération et « le maintien des cotisations de retraite, de complémentaire santé et de prévoyance sur une assiette à temps plein ».

En matière de retraite progressive, la CFTC revendique une réduction du délai de réflexion des employeurs passant de deux à un mois et un encadrement du motif de refus par l’employeur. Enfin, compte tenu des évolutions récentes, le dispositif de cumul emploi-retraite devrait se stabiliser.

CETU

Sans surprise, très attachée au Cetu, la CFTC fait fi de la fin de non-recevoir adressée par le Medef et la CPME et expose son modèle. En résumé, « il y a un enjeu égalitariste à l’ouvrir à l’ensemble des salariés, particulièrement ceux des TPE-PME qui bénéficient très peu du CET et à tous les statuts, via le dispositif du CET Universel », estime la confédération. Fondé sur la base du volontariat du salarié, le Cetu serait opposable et portable. « Alimenté en jours principalement mais aussi moyennant une conversion de sommes issues par exemple de l’épargne salariale », le Cetu serait mutualisé au sein d’un « fonds géré paritairement ».

DOCUMENTS

Expression directe : « À quoi ça sert de voter aux élections TPE ? »

Bonjour à tous et bienvenue sur notre chaîne ! Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet essentiel pour notre démocratie : les élections TPE. Vous vous demandez peut-être pourquoi il est si important de voter lors de ces élections ? Dans cette vidéo, nous allons explorer les raisons pour lesquelles votre voix compte et comment votre participation peut avoir un impact significatif sur votre vie professionnelle. Nous allons également vous présenter les différents enjeux liés aux élections TPE et les conséquences de votre choix. Que vous soyez salarié ou employeur, il est crucial de comprendre l’importance de votre vote et comment il peut contribuer à façonner l’avenir des travailleurs. Alors, préparez-vous à découvrir pourquoi il est essentiel de s’impliquer dans les élections TPE. Sans plus attendre, voici notre vidéo : ‘Expression directe : À quoi ça sert de voter aux élections TPE ?’. Bon visionnage ! »

Le reste à charge pour la mobilisation du CPF

La proposition d’introduire un ticket modérateur de 100 € sur les formations du Compte Personnel de Formation (CPF) à compter du 1er mai 2024 a été mise en lumière récemment. Malgré un soutien présumé de l’Élysée, le sort définitif de cette mesure reste en suspens, soumis à l’issue des consultations prévues avec les partenaires sociaux en avril. Au-delà du simple montant du ticket modérateur, des interrogations émergent également concernant les exonérations, notamment pour les utilisateurs du C2P. L’article souligne que cette démarche s’inscrit dans une perspective budgétaire, avec l’objectif déclaré de générer des économies substantielles sur le CPF, estimées à environ 200 M€ dès l’année 2024.

En dépit des avancées possibles dans cette transformation du CPF, des détails importants demeurent à clarifier, notamment en ce qui concerne les modalités d’application, les exonérations spécifiques, et les implications sur les dispositifs de formation déjà existants.

Une situation à suivre de près pour les parties prenantes du monde de la formation professionnelle et pour ceux qui sont concernés par ces changements potentiels. Alors n’hésitez pas à suivre cette information de près !

En réponse à une question au Sénat, Catherine Vautrin a justifié la mise en place du ticket modérateur sur le CPF par le besoin de responsabiliser les utilisateurs pour faire diminuer les abandons en cours de formation. Capture d’écran site du Sénat Retrouver la vidéo qui résume le sujet.

« 11 % des personnes qui entament une formation [financées par le CPF] l’abandonnent. C’est du temps et de l’argent perdu. La question se pose de savoir si une participation ne permettrait pas de les responsabiliser. Tel est le sens du ticket modérateur qui a été instauré dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale », indique la ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités, Catherine Vautrin, lors de la séance des questions au gouvernement du 13 mars 2024 au Sénat. Elle était interrogée par la sénatrice CRCE de Meurthe-et-Moselle, Silvana Silvani « sur les conséquences des mesures d’austérité imposées à l’emploi et à la formation professionnelle » à la suite des annonces de Bercy concernant les 200 M€ d’économies recherchées sur le CPF. Les modalités de mise en œuvre de ce ticket modérateur doivent être concertées avec les partenaires sociaux courant avril.

Source AEP

Le Régime Local Alsace Moselle, un patrimoine local à défendre

Le Régime local D’Alsace Moselle peut intelligemment nous indiquer le chemin pour construire une nouvelle protection sociale complémentaire des trois fonctions publiques sur le territoire d’Alsace Moselle prenant en charge une partie des soins de santé par une gouvernance en totale indépendance. C’est un régime de sécurité sociale unique en Europe, voir au monde.

Le régime local d’Alsace Moselle associe les caractéristiques du régime de base de sécurité sociale et d’un régime complémentaire de sécurité sociale obligatoire. Ce régime hérité de l’histoire a été mis en place en 1946, confirmé par la loi n°91-1406 du 31 novembre 1991 et la décision du conseil constitutionnel du 5 aout 2011. Il couvre les deux tiers de la population. 

Ses faibles coûts de fonctionnement et la mutualisation sur tous les salariés du secteur privée, contractuel des fonctions publique de droit privée et les salariés de la fonction publique territoriale à temps non complet des trois départements, mais aussi des retraités, invalide et sans emploi. 

Son expérience porte une sécurité sociale qui assure une solidarité entre les générations, les retraités et tous les salariés.

Le transfert de charge de l’assurance maladie de base vers les complémentaires santé est un atout incontestable et reconnu pour les assurés du régime local Alsace Moselle. La situation financière du régime est très enviée. Pourtant, les besoins de santé sont identiques au reste du territoire français.

Un financement assuré par une cotisation « salariale déplafonné ».

Au 1er janvier 2024 le taux de cotisation est de 1,3 %. Il a régulièrement baissé ces douze dernières années. Il est appliqué sur l’intégralité du salaire, mais aussi sur tous les revenus de remplacement des retraités, invalide et sans emploi.

Ce taux est décidé chaque année par le conseil d’administration qui suit l’évolution des dépenses de santé et des cotisations du régime. Ce taux peut évoluer dans une fourchette fixé par la loi entre 0,75 % et 2,5 %.

Important : Les employeurs ne participent pas au financement du régime local. Ces cotisations sont déduites du brut fiscal. Elles ne sont donc pas soumises à l’IRPP et déduite du salaire net social.

Un faible coût de gestion

Les prestations sont calculées et versées par les CPAM. Les cotisations sont recouvrées par les URSSAF. La structure de gestion est très réduite. 

Contrairement au complémentaire SANTE, les coûts de gestion sont de 1 % des cotisations pour les prestations versées et l’affiliation des actifs par les CPAM, par CNAMTS, l’affiliation des retraités et le support technique et logistique par la CARSAT Alsace Moselle. Son taux de restitution est de 99 %. Ce taux est le rapport entre les contributions versées par les salariés/retraités et les prestations versées aux assurés.

Une large autonomie de gestion permet une réaction rapide aux évolutions extérieures de la protection sociale.

Le conseil d’administrations constituées de 25 membres dont 23 représentants des salariés, 1 Personne Qualifié et 1 de la FNMF, ayant voies délibératives et de 6 représentants des assurés, dont 3 employeurs UPA, ayant uniquement une voie consultative.

Le conseil d’administration agit dans le cadre de texte légaux intégrés dans le code de sécurité sociale qui attribue des compétences étendues à l’instance de gestion du régime local d’Alsace Moselle. 

Le conseil d’administration se doit de veiller règlementairement à l’équilibre financiers du régime local. 

Il décide chaque année de l’état prévisionnel des dépenses et recettes. Il prend toutes les mesures nécessaires pour maintenir l’équilibre financier du régime. Il doit avoir à minima des réserves de gestion de 8 % des prestations versées. Aujourd’hui, il a plus de neuf mois de réserves

Il décide des prestations qu’il prend en charge en s’inscrivant strictement dans le cadre des tarifs conventionnels de la sécurité sociale. Le régime ne peut pas prendre en charge les dépassements d’honoraires, ni assurer des remboursements sur le dentaire et l’optique allant au-delà de la base de remboursement de la Sécurité sociale.

Il assure la gratuité de l’hospitalisation par la prise en charge intégrale du ticket modérateur hospitalier, des actes médicaux couteux et le forfait hospitalier. Il limite à 10 % le ticket modérateur des soins ambulatoires et module ceux des médicaments. Il prend en charge 100% du transport sanitaire quel qu’en soit la cause. Il couvre les enfants à charge des parents jusqu’au 24 ème anniversaire et ceux sans supplément de cotisations.

Des actions de prévention et de santé publique très importante

Il développe une véritable action de prévention et de santé publique par des financements dans les réseaux de soins et à des programmes de santé publique dont la politique de prévention des maladies cardio-vasculaires, la BPCO, l’’obésité, la mal nutrition le diabète et les cancers… etc.

En 2023, Il a consacré2,5 millions d’euros dans 60 actions de prévention qui s’adresse à l’ensemble de la population d’ALSACE Moselle.

Un haut degré de solidarité

La solidarité est intergénérationnelle et interprofessionnelle. 

« Chacun y contribue selon ses moyens et reçois selon ses besoins »

Tous les revenus salariaux y contribuent.

Les bénéficières retraités, invalides et sans emploi qui ne sont pas de redevable de la CSG CRDS sont exonérés du versement de cotisations et continuent à bénéficier de la prise en charge des frais de santé. 30 % des retraités bénéficient de cette exonération.

Son financement est bien plus solidaire que dans un organisme de complémentaire santé. Les études de la DRESS, mais aussi celles d’UFC que Choisir démontre bien l’efficacité d’un système comme le régime local. Les organismes complémentaires ont aux mieux des taux de restitution de 65 %.  

Un financement solidaire

Par l’unique cotisation de l’ouvrant droit, il couvre tous ses ayants droits : le retraité, son conjoint et tous ses enfants à charge.  Le régime local assure également le chômeur et les invalides. La problématique de la portabilité des droits ne se posent pas. Elle existe de faits depuis l’origine de l’instance de gestion du régime.

Les retraités, invalides et chômeur non soumis au prélèvement de la CSG sont exonérés de cotisations.

En conclusion : 

Comme vous pouvez le constater Le régime local a des atouts. Il prouve qu’un régime complémentaire de sécurité sociale ayant un haut degré de solidarité, aboutissant à une meilleure prise en charge des soins, est possible, ceci tout en assurant un taux de restitution très efficace.

Il est né de la volonté originelle de maintenir en Alsace Moselle une couverture des frais de santé sans ticket modérateur. 

Il couvre aujourd’hui 1,5 Millions d’assurés, protège 2,2 Millions de personnes et encaisse 445 Millions d’euro de cotisations. 

Il démontre la pertinence d’une couverture fondée par les principes de solidarité de la Sécurité Sociale. Il nous interroge sur la pérennité du système actuel nécessitant une dualité des remboursements par l’existence des complémentaires santés dont les règles de fonctionnement sont régies par le marché de l’assurance.   

La preuve vivante de l’efficacité de la gestion du régime est sa gouvernance. Il donne une large autonomie aux représentants des salariés qui assument la pleine et entière gestion de cette protection sociale.

Son financement est assuré par une cotisation assise sur tous les revenus salariaux et de remplacement pour assurer une solidarité financière. Son caractère intergénérationnel complet entre tous les bénéficiaires de ce système de prise en charge des frais de santé consolide cette solidarité.  

Le régime local d’Alsace Moselle peut être étendus aux salariés des fonction publique en Alsace Moselle. Cette décision aboutirait à un gain de pouvoirs d’achat à minima de 3 à 5 % du salaire. C’est essentiellement possible par le cout de la complémentaire santé dont la cotisation est fortement minorée.

A noter : A aujourd’hui, le régime local prend déjà en charge 30 à 40 % des salariés de la fonction publique en couvrant tous les salariés sous contrats de droit privée et aussi ceux de la fonction publique territoriale à temps non complet.