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Accompagnement et formation pour l’IAE dans le Grand EstLe Grand Est va expérimenter un accompagnement renforcé des salariés de l’IAE, en innovant sur le volet formation
source AEP
Une expérimentation nationale visant à innover dans les modes d’accompagnement des salariés travaillant en structure d’insertion par l’activité économique débute en Grand Est, indiquent l’État, la région et France Travail, qui viennent de signer un protocole en ce sens avec les réseaux de l’IAE en Grand Est, le 23 février 2024. L’enjeu est notamment de promouvoir « une logique de parcours de retour à l’emploi » et « faire de la formation un levier d’insertion professionnelle pendant la période d’activité dans la SIAE », tout en changeant « l’image de l’insertion » auprès des entreprises.
À Strasbourg, la préfète de région Grand Est J. Chevalier et le président de région F. Leroy ont paraphé le protocole national pour innover dans l’accompagnement des salariés travaillant en structure d’insertion par l’activité économique le 23 février 2024, avec la DR de France Travail V. Coppens-Ménager (2e à g.) et les représentants des réseaux IAE du Grand Est E. Daviau (Ursiea) et L. Savard (IAE Grand Est Lorraine-Champagne-Ardenne), à droite. region Grand Est – Jean-Luc Stadler
Afin de « renforcer la qualification des salariés en insertion par l’activité économique et leur donner de meilleures chances d’insertion sur le marché du travail », « l’État, la région Grand Est, France Travail et l’URSIAE (Union régionale des Structures d’Insertion par l’Économique d’Alsace) s’engagent dans une collaboration renforcée dans le cadre d’une expérimentation qui sera suivie nationalement », ont fait savoir les services régionaux vendredi 23 février, à la suite de l’approbation du dispositif en commission permanente (« Protocole portant expérimentation dans le cadre du développement de l’IAE dans le Grand Est »).
Dans la foulée, ce document a fait l’objet d’une signature officielle – par la préfète de région Josiane Chevalier, le président du conseil régional Franck Leroy (divers droite), la directrice régionale de France Travail et les représentants des réseaux IAE du Grand Est (l’URSIAE et IAE Grand Est Lorraine Champagne-Ardenne), à l’occasion de la cérémonie de signature du Pric 2024-2027 organisée en présence de la ministre du Travail, Catherine Vautrin (lire sur AEF info) ; les demandeurs d’emploi salariés de l’IAE en Grand Est sont devenus, dans cette nouvelle contractualisation, éligibles aux formations financées par le « Pacte ».
TOUCHER « LES PLUS ÉLOIGNÉS DE L’EMPLOI »
La région Grand Est « apporte depuis de nombreuses années un soutien très volontariste au secteur de l’IAE, en mobilisant des moyens dédiés à la formation des salariés en parcours d’insertion au travers d’un partenariat étroit avec l’URSIEA« , rappelle le président Leroy dans son rapport à la commission permanente.
L’intervention de la collectivité se traduit par un programme de formation spécifique annuel (le « PRIAE ») à destination de l’ensemble des salariés des SIAE du Grand Est. Pour 2023, 677 actions de formation ont été programmées dans le PRIAE, pour environ 4 260 places et un budget qui s’élevait à 3 M€, dont 1,5 M€ issus du Pacte (complété par des financements du CD de la Moselle et de la Collectivité européenne d’Alsace). Chaque année, le taux de réalisation des formations du PRIAE est supérieur à 90 %.
« Dans le cadre de la réforme de France Travail et du plein-emploi, l’État a le souhait de renforcer l’accompagnement des plus éloignés de l’emploi, pour maximiser leurs chances d’insertion professionnelle », et « à ce titre, le Grand Est a été proposé comme territoire d’expérimentation, pour explorer de nouvelles actions et de nouveaux modes d’accompagnement », est-il retracé dans ce rapport.
Pour mémoire, « depuis la réforme de l’IAE et la création de la plateforme de l’inclusion en 2021, les orientations vers les SIAE se font au travers de cet outil pour l’ensemble des prescripteurs. Au 1er semestre 2023, 31 155 candidatures ont été déposées sur la plateforme de l’inclusion, et 30,47 % des personnes candidates ont été embauchées par une SIAE », est-il précisé dans le protocole d’expérimentation.
« 45 % de l’ensemble des candidatures déposées sur la plateforme sont refusées par les SIAE, pour différentes raisons : 32 % pour candidat injoignable ou non intéressé ou déjà en emploi, 20 % par défaut de recrutement en cours, 9 % du fait de freins à l’emploi ou manque de compétences. Le dispositif d’inclusion est méconnu et n’est pas considéré comme une étape vers un emploi durable ». Qui plus est, « la formation peine à se mettre en place pendant le contrat, et malgré les dispositifs de formation dédiés aux salariés en parcours (PRIAE par la région Grand Est, PIC IAE par l’État via les Opco), seulement 38 % des salariés ont accès une formation pendant leur parcours, avec une moyenne de 60 heures ».
QUATRE AXES
La convention d’expérimentation vise « à apporter des réponses concrètes pour tenter de lever, avec l’appui du ministère du Travail, les obstacles rencontrés par les demandeurs d’emploi, salariés en insertion et par les structures IAE, afin de – bilan à l’appui – d’en tirer plus largement les enseignements et essaimer le cas échéant », précise l’exécutif régional.
Les partenaires « s’engagent à mettre en œuvre collectivement les projets résumés en 4 axes :
1 agir sur l’attractivité des SIAE et le sourcing, pour ancrer l’IAE dans les solutions structurantes pour les parcours d’insertion des publics les plus fragiles (BRSA, Senior, DELD, résidents QPV, etc.) ;
2 accompagner dans une logique de parcours de retour à l’emploi, et faire de la formation un levier d’insertion professionnelle pendant la période d’activité dans la SIAE ;
3 préparer les salariés pour l’insertion dans le secteur marchand principalement sur les métiers en tension, en s’appuyant sur l’expérience de la ‘Mobilisation pour l’emploi’ menée à l’échelle des bassins d’emploi (lancée en novembre 2021, lire sur AEF info) ;
4 changer l’image de l’insertion auprès des entreprises pour les rendre plus inclusives en créant des liens professionnels, de confiance et durables avec les structures de l’insertion locales et en travaillant au lien entre l’IAE et les entreprises classiques dans une logique de filières locales (sur les enjeux notamment de l’aide à la personne ou de l’alimentation durable) ».
Au sein de ces différents axes, il est demandé aux partenaires de mener une série d’actions qui suivent « la chronologie de parcours – en amont, pendant et en aval du parcours d’insertion » (lire encadré) et s’inscrivent dans le cadre de la « mobilisation pour l’emploi ».
PROPOSER UNE DÉCOUVERTE DES MÉTIERS DE L’IAE
Pour contribuer à cette expérimentation, la région Grand Est – avec l’URSIEA – a proposé trois axes de travail sur le volet qualification et formation. Il s’agit notamment d' »amplifier le programme régional de formation IAE », en l’augmentant de 2 000 places (avec le soutien du Pacte État-région 2024). Le dispositif permet aussi d’expérimenter une « formation SAS à l’entrée en IAE », pour « travailler à la fois sur les compétences comportementales et les compétences de base des publics les plus éloignés, et ainsi baisser les ruptures de contrat prématurées ». Modulable (et sans dépasser trois semaines), ce sas pourra alterner des modules de formation et la découverte des métiers de l’IAE du territoire (portes ouvertes, visites de structures, etc.). Enfin, la région prévoit d' »expérimenter un complément de rémunération pendant la durée des formations qualifiantes ».
En Grand Est, le secteur de l’IAE emploie 26 000 salariés. « Pour une année de programmation de formations dédiée à l’IAE, nous comptons environ 2 300 stagiaires », précise la direction de la formation pour l’emploi du conseil régional. L’expérimentation qui s’engage portera sur deux publics en particulier : « les salariés en insertion au sein des structures IAE » et « les personnes candidates à l’entrée en IAE, pour tester une étape progressive et préalable ».
Source AEP
Forfait jours et suivi de la charge de travail
Le suivi de la charge de travail d’un salarié en forfait jours est essentiel pour garantir le respect de ses droits et préserver sa santé et sa sécurité au travail. En l’absence d’un suivi régulier de la charge de travail, la convention individuelle qui établit ce mode d’aménagement du temps de travail peut être remise en question.
L’employeur a l’obligation de respecter la périodicité annuelle entre chaque entretien portant sur la charge de travail d’un salarié en forfait jours. Cela signifie qu’il doit organiser des entretiens réguliers avec le salarié pour évaluer sa charge de travail, discuter de ses conditions de travail et s’assurer qu’il dispose des ressources nécessaires pour mener à bien ses missions.
Ce suivi permet de prévenir les risques liés à une surcharge de travail, tels que le stress, l’épuisement professionnel ou les troubles musculo-squelettiques. Il permet également d’ajuster la charge de travail en fonction des besoins du salarié et de l’entreprise, et de veiller à ce que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle.
En cas de non-respect de cette obligation de suivi de la charge de travail, le salarié peut contester la validité de la convention individuelle de forfait jours et soulever un manquement de l’employeur à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité. Il peut notamment saisir les instances compétentes, telles que l’inspection du travail, pour faire valoir ses droits.
Il est donc primordial que l’employeur veille au suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours afin de garantir leur bien-être au travail et éviter tout litige lié à cette modalité d’aménagement du temps de travail.
Les jeunes et le logement
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- Quel que soit l’âge du locataire, faire l’objet d’une signature d’un bail mobilité
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Comment effectuer la demande ? :
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Pacte de la vie au travail : les principales revendications figurant dans la contribution de la CFTC
Une trame de plan d’un « accord national interprofessionnel en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi et du travail » a été transmise par la délégation de la CFTC, mercredi 13 mars 2024, dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Outre l’ajout de la notion de travail dans l’intitulé du texte, la CFTC y développe son corpus revendicatif avant la 9e séance de négociation du 20 mars qui devrait être consacrée à l’examen d’un premier texte développé.
La CFTC a transmis, mercredi 13 mars 2024, sa proposition de trame dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Les cinq organisations syndicales doivent envoyer leurs propositions aux organisations patronales qui proposeront un nouveau projet de texte en amont de la neuvième séance de négociation programmée mercredi 20 mars.
ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS
ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
La CFTC propose que les branches réalisent « une cartographie des métiers à usure et à sortie précoce ». Dans ce cadre, il faudrait « cartographier les blocs de compétences nécessaires afin de répondre aux besoins des métiers en tension, identifier les métiers à durée de vie limitée, permettre aux salariés occupant les emplois concernés d’avoir une visibilité sur les compétences qu’il doit acquérir pour changer de métier ». « Les outils existants [PTP, VAE, plan de développement des compétences, etc.] doivent être conservés afin d’être mobilisés pour créer des passerelles », ajoute la confédération. « Chaque branche devra identifier […] les blocs de compétences de ces métiers en vue de déterminer des parcours de reconversion vers des métiers ayant les mêmes blocs de compétences. » Les cartographies en question seront mises à disposition des entreprises et des salariés « afin de préparer l’entretien de 2e partie de carrière ». De plus, « une fois l’identification des métiers à sorties précoces et / ou à usure professionnelle réalisée et reconnue, la branche déterminera des blocs de compétences communs à plusieurs branches, via des accords interbranches, et ainsi définir des passerelles entre les métiers ‘proches’ et qui ne souffrent pas des mêmes contraintes ».
Toujours au niveau des branches, outre l’introduction d’items sur l’emploi des seniors et l’usure professionnelle dans les négociations de GEPP, la CFTC préconise la création d’un « référentiel d’autodiagnostic permettant aux entreprises de préparer leurs négociations et aux TPE/PME de pouvoir mettre en place les actions de GEPP ».
Au niveau des entreprises, la confédération considère qu’il est nécessaire de « rendre obligatoire la négociation des accords GEPPMM dans les entreprises d’au moins 50 salariés au lieu de 300 actuellement » et que « pour les entreprises de 50 à 299 salariés, à défaut d’aboutir à un accord, [il faut] définir un plan d’actions emploi / compétences ».
Enfin, la CFTC plaide en faveur d’une GEPP territoriale, pilotée par les Crefop, « au bénéfice notamment des entreprises de moins de 50 salariés et pour répondre directement aux enjeux spécifiques du territoire [anticipation partagée des restructurations sur un bassin d’emploi, mise en place d’une politique de compétences propre à un territoire ou d’une zone géographique déterminée, …] ».
ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS
Outre le renforcement de l’information via le CEP, la CFTC précise sa position sur l’entretien de mi-carrière, en lien avec la visite médicale, qui viendrait en sus des entretiens actuels. Après une information auprès du salarié pour le sensibiliser « sur les enjeux du vieillissement au travail » et les multiples outils de la formation professionnelle, « cet entretien a vocation à préparer l’avenir et les éventuelles reconversions ou adaptations de postes nécessaires ». Une sanction serait applicable à l’encontre de l’entreprise si elle ne met pas en œuvre cet entretien. « Suite à la réalisation de ces entretiens, [il y aurait la] mise en place d’outils RH apportant des conditions de travail soutenables pour les salariés d’au moins 45 ans grâce notamment à un accès régulier — et adapté — à la formation professionnelle, à un plan d’actions ciblées et à un suivi régulier de ce public », précise l’organisation.
TRANSITIONS ET RECONVERSIONS PROFESSIONNELLES
En matière de transition professionnelle, la CFTC défend une forme de stabilité, appelant à « sécuriser les dispositifs […] individuels [PTP], collectifs [Transco] ou en alternance [Pro-A], car ils répondent à des besoins spécifiques en matière d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels ». Au-delà, l’organisation plaide en faveur d’un renforcement de ces dispositifs via des moyens supplémentaires, un élargissement de l’éligibilité ou encore une simplification administrative. En réponse aux propositions patronales, la CFTC défend des éléments de sécurisation pour les salariés en parcours d’évolution professionnelle avec la suspension et non pas la rupture du contrat de travail, le maintien de la rémunération et des droits afférents au contrat de travail ou encore une hausse de salaire en cas de réussite de la formation.
En matière de pilotage, la CFTC préconise la création d’une « association générale paritaire de la formation et des transitions professionnelles » chargée d’optimiser les financements et la gestion des multiples dispositifs, de coordonner l’action des Opco ou encore de conseiller les entreprises.
PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE
La CFTC propose de dissocier QVCT et égalité professionnelle dans les négociations obligatoires des entreprises, afin que l’ensemble des thèmes soient réellement abordés. Et de proposer d’ajouter trois items au sein de la négociation obligatoire : « la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux », « la réduction de la pénibilité » et « les mesures en faveur de la prévention de la désinsertion professionnelle pour raisons de santé ».
« Pierre angulaire de toute démarche de prévention des risques professionnels », le DUERP est censée être obligatoire dès le premier salarié. « Afin d’assurer l’efficience de sa mise en place dans chaque entreprise, un renforcement des contrôles administratifs doit être réalisé et [il faut] assurer l’application des sanctions prévues par la loi », estime la CFTC qui demande que ces documents uniques soient obligatoirement versés sur une plateforme numérique qui permettrait aux Dreets et aux Carsat d’assurer le suivi.
SÉCURISER LES SALARIÉS SENIORS
PLACE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
La confédération préconise l’installation de représentants de proximité dans chaque établissement permettant d’être un relais entre les salariés et le CSE notamment sur la situation des salariés seniors, la mise en place d’une CSST dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise et plus largement dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés et la suppression de la règle des trois mandats successifs maximum pour les représentants du personnel. Ce dernier point permettra « aux titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ayant acquis des compétences et une expertise de pouvoir continuer à être au service des salariés. »
MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La CFTC rejette les dispositions visant à lever les freins à l’embauche des seniors, via des incitations telles que le CDI seniors envisagé par les organisations patronales. La confédération préfère évoquer des aménagements de fin de carrière, propices au maintien dans l’emploi. des seniors.
En premier lieu, la CFTC défend la création d’un droit à un temps partiel de fin de carrière à la demande des salariés avec un « principe de réversibilité », une compensation de la rémunération et « le maintien des cotisations de retraite, de complémentaire santé et de prévoyance sur une assiette à temps plein ».
En matière de retraite progressive, la CFTC revendique une réduction du délai de réflexion des employeurs passant de deux à un mois et un encadrement du motif de refus par l’employeur. Enfin, compte tenu des évolutions récentes, le dispositif de cumul emploi-retraite devrait se stabiliser.
CETU
Sans surprise, très attachée au Cetu, la CFTC fait fi de la fin de non-recevoir adressée par le Medef et la CPME et expose son modèle. En résumé, « il y a un enjeu égalitariste à l’ouvrir à l’ensemble des salariés, particulièrement ceux des TPE-PME qui bénéficient très peu du CET et à tous les statuts, via le dispositif du CET Universel », estime la confédération. Fondé sur la base du volontariat du salarié, le Cetu serait opposable et portable. « Alimenté en jours principalement mais aussi moyennant une conversion de sommes issues par exemple de l’épargne salariale », le Cetu serait mutualisé au sein d’un « fonds géré paritairement ».
DOCUMENTS
Expression directe : « À quoi ça sert de voter aux élections TPE ? »
Bonjour à tous et bienvenue sur notre chaîne ! Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet essentiel pour notre démocratie : les élections TPE. Vous vous demandez peut-être pourquoi il est si important de voter lors de ces élections ? Dans cette vidéo, nous allons explorer les raisons pour lesquelles votre voix compte et comment votre participation peut avoir un impact significatif sur votre vie professionnelle. Nous allons également vous présenter les différents enjeux liés aux élections TPE et les conséquences de votre choix. Que vous soyez salarié ou employeur, il est crucial de comprendre l’importance de votre vote et comment il peut contribuer à façonner l’avenir des travailleurs. Alors, préparez-vous à découvrir pourquoi il est essentiel de s’impliquer dans les élections TPE. Sans plus attendre, voici notre vidéo : ‘Expression directe : À quoi ça sert de voter aux élections TPE ?’. Bon visionnage ! »
Le reste à charge pour la mobilisation du CPF
La proposition d’introduire un ticket modérateur de 100 € sur les formations du Compte Personnel de Formation (CPF) à compter du 1er mai 2024 a été mise en lumière récemment. Malgré un soutien présumé de l’Élysée, le sort définitif de cette mesure reste en suspens, soumis à l’issue des consultations prévues avec les partenaires sociaux en avril. Au-delà du simple montant du ticket modérateur, des interrogations émergent également concernant les exonérations, notamment pour les utilisateurs du C2P. L’article souligne que cette démarche s’inscrit dans une perspective budgétaire, avec l’objectif déclaré de générer des économies substantielles sur le CPF, estimées à environ 200 M€ dès l’année 2024.
En dépit des avancées possibles dans cette transformation du CPF, des détails importants demeurent à clarifier, notamment en ce qui concerne les modalités d’application, les exonérations spécifiques, et les implications sur les dispositifs de formation déjà existants.
Une situation à suivre de près pour les parties prenantes du monde de la formation professionnelle et pour ceux qui sont concernés par ces changements potentiels. Alors n’hésitez pas à suivre cette information de près !
En réponse à une question au Sénat, Catherine Vautrin a justifié la mise en place du ticket modérateur sur le CPF par le besoin de responsabiliser les utilisateurs pour faire diminuer les abandons en cours de formation. Capture d’écran site du Sénat Retrouver la vidéo qui résume le sujet.
« 11 % des personnes qui entament une formation [financées par le CPF] l’abandonnent. C’est du temps et de l’argent perdu. La question se pose de savoir si une participation ne permettrait pas de les responsabiliser. Tel est le sens du ticket modérateur qui a été instauré dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale », indique la ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités, Catherine Vautrin, lors de la séance des questions au gouvernement du 13 mars 2024 au Sénat. Elle était interrogée par la sénatrice CRCE de Meurthe-et-Moselle, Silvana Silvani « sur les conséquences des mesures d’austérité imposées à l’emploi et à la formation professionnelle » à la suite des annonces de Bercy concernant les 200 M€ d’économies recherchées sur le CPF. Les modalités de mise en œuvre de ce ticket modérateur doivent être concertées avec les partenaires sociaux courant avril.
Source AEP